A 2023. június 6-án hatályba lépett Pay Transparency EU-s direktíva kapcsán a bérek átláthatóságának a kérdése egyre nagyobb szerepet kap a vállalatoknál. A PwC által 2024 szeptemberében végzett online kérdőíves kutatás szerint igencsak eltérően viszonyulnak a témához a különböző generációk. A munkaerőpiacra egyre nagyobb arányban belépő Z-k nyitottak a változásra és üdvözlik a bérek teljes átláthatóságát. Ezzel szemben az idősebb generációk, ahogy haladunk felfelé a korban, egyre nagyobb ellenállást mutatnak a teljesen átlátható bérek gyakorlatával szemben.
A kutatás rámutat arra, hogy a nyílt kommunikációt igénylő Z generáció támogatja leginkább a teljes transzparenciát: válaszadóik 68 százaléka támogatná azt, hogy a jelenlegi munkahelyén mindenki láthassa mindenki bérét. Az Y generációba tartozó válaszadók 42 százaléka ért ezzel a törekvéssel egyet, míg az X generáció és a Baby boomerek már csak 37 százalék, illetve 31 százalékban támogatnák ezt – sorolja a felmérés eredményeit Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország HR tanácsadási menedzsere.
Az idősebb generációk jó része tehát inkább megtartaná a bérekkel kapcsolatos információkat a vezetői szinteken, míg a fiatalabbak számára a teljes transzparencia lenne a kézenfekvő és kívánatos. Felmerülhet a kérdés: vajon azért lehet-e ilyen generációs eltérés ebben a kérdésben, mert az idősebb generáció tagjai nagyobb valószínűséggel töltenek be vezetői pozíciókat, ahonnan más megvilágításból látják ezt a helyzetet?
Egy vezető vélhetően máshogy értékeli a bérkérdést, mint egy pályakezdő, azonban a kutatás során tetten ért fenti generációs különbséget nem befolyásolta a beosztás, mert kizárólag a nem vezetői szerepkörben dolgozó válaszadók véleményét hasonlítottuk össze.
A Z-k örülnének annak is, hogyha az álláshirdetésekben is láthatóak lennének a bérsávok. Ugyanakkor ez azért lehet kétélű fegyver munkáltatói szempontból, mert a Z generáció a leginkább hajlamos a munkahelyváltásra: 64 százalékukat ösztönözné váltásra az, hogyha az álláshirdetésekben látható béradatok magasabbak lennének az aktuális bérüknél. Ez a hozzáállás a többi generációra kevésbé igaz, mivel az Y-ok 48 százalék, az X-ek 42 százalék, míg a Baby boomerek csupán 31 százaléka gondolja úgy, hogy az álláshirdetésekben látható bérek miatt mozdulnának a jelenlegi munkahelyükről. Ez a jelenség elgondolkodtató a bértranszparencia várható munkaerőpiaci hatásairól, hiszen a fentiek alapján az új lehetőségeket kereső fiatalok a bérek nyilvánosságra hozatalától remélik azt, hogy megtalálják a legjobb ajánlatokat.
A generációs jellemzők összefüggnek a bérrendszerrel és bérpolitikával kapcsolatos elvárásokkal is. A Z generáció agilis és rugalmas karrierútvonalakat keres, gyors visszajelzést vár el, és hajlamos kockázatot vállalni.
Számukra a transzparencia és az egyértelmű karrierút a siker egyik kulcsa. Ezzel szemben a Baby boomer és X generáció a stabilitást, a kiszámíthatóságot és a hosszú távú biztonságot preferálja, így számukra a béradatok átláthatósága kevésbé hangsúlyos kulcstényező, mint a munkahelyi lojalitás és a szakmai tapasztalatok elismerése.
Ezek a preferenciák fontos szempontok lehetnek, amikor egy szervezet új bérstruktúra bevezetését tervezi. A kutatás eredményei alapján ugyanis figyelemmel kell lenni a különböző generációk eltérő igényeire és elvárásaira. Mielőtt a bérek transzparenciájáról döntenénk, érdemes felmérni az adott vállalati állomány összetételét és preferenciáit. Egy jól átgondolt, generációs sajátosságokra is építő bérstratégia nemcsak növelheti az elégedettséget, hanem segíthet megőrizni a vállalat belső harmóniáját is. A sikeres változásmenedzsment kulcsa a célzott kommunikáció és a munkavállalói preferenciák tiszteletben tartása.
A legutóbbi kivitelezési fázisban több mint kétezer köbméter beton került az 5. blokki nukleáris sziget épületeinek alaplemezébe – számolt be a paks2.hu.