A munkaviszony megszűnésekor járó végkielégítés fogalmát sokan ismerik, azonban a feltételeivel nem mindenki van tisztában. Milyen esetekben jár a munkavállalónak végkielégítés? Mitől függ az összege? A kérdésekre dr. Szabó Gergely ügyvéd válaszol.
Végkielégítés a munkaviszony megszűnése esetén jár a munkavállalónak, azonban a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem mindegy, hogy a munkaviszony milyen módon szűnik meg.
– Közismert, hogy végkielégítés jár a munkavállalónak, ha a munkaviszonyt a munkáltató felmondással szünteti meg. Lényeges azonban, hogy a felmondását a munkáltató mivel indokolta. Nem jogosult ugyanis végkielégítésre a dolgozó, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.
– A bírói gyakorlat szerint nem a munkavállaló képességével összefüggő felmondási ok, ha a munkáltató úgynevezett minőségi cserét hajt végre a munkakörben. Például magasabb képesítéssel vagy nagyobb gyakorlattal rendelkező dolgozót kíván felvenni az elbocsátott munkavállaló helyett. Ebben az esetben tehát jár a végkielégítés.
– A munkáltató köteles végkielégítést fizetni akkor is, ha a munkaviszony megszűnésének oka, hogy a munkáltató jogutód nélkül megszűnik. Például, ha végelszámolással szűnik meg a munkáltató.
– A végkielégítés szabályait alkalmazni kell akkor is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és emiatt a munkaviszonyt meg kell szüntetni.
– A munkavállaló jogosult a végkielégítésre, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt. Például azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló képességére alapított felmondása jogellenes volt.
– Végkielégítésre tarthat igényt a dolgozó akkor is, ha ő szüntette meg a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással.
– Abban az esetben is jár a végkielégítés, ha a munkáltató azon gazdasági egységét, ahol a munkavállalót alkalmazzák, olyan szervezet veszi át, amely nem tartozik a Munka Törvénykönyve alá. Például, a munkáltató egységét olyan szervezet veszi át, amelyre az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló törvény vonatkozik, ezért az átadás után a munkavállaló már más jogviszonyban dolgozik tovább.
Nem jogosult a munkavállaló végkielégítésre:
– ha a munkáltató általi felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége,
– a munkavállaló szünteti meg felmondással a munkaviszonyát,
– ha a munkáltató közölt azonnali hatályú felmondást,
– ha a dolgozó a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítés további feltétele, hogy a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkavállaló munkaviszonya legalább 3 évig fennálljon. Ezzel a törvény a munkáltatónál töltött hosszabb időt honorálja.
A végkielégítés összege a munkaviszony időtartamától függ:
– minimum 3 év esetén 1 havi távolléti díj összege,
– legalább 5 év esetén 2 havi távolléti díj összege,
– legalább10 év esetén 3 havi távolléti díj összege,
– minimum 15 év esetén 4 havi távolléti díj összege,
– legalább 20 év esetén 5 havi távolléti díj összege,
– legalább 25 év esetén 6 havi távolléti díj összege.
Nem a munkaviszonyban töltött összes idő számít bele a végkielégítésre jogosító időbe. Főszabály szerint a végkielégítés szempontjából nem lehet figyelembe venni azt a 30 napot meghaladó egybefüggő időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Így nem számít bele a végkielégítésre jogosító időbe például a 30 napot meghaladó egybefüggő táppénz időtartama. Bele kell viszont számítani a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyes) idejét. Szintén figyelembe kell venni a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartamát.
Ha a munkaviszony során a munkáltató személyében változás következik be, akkor az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot úgy kell tekinteni, mintha azt már az átvevőnél töltötte volna a dolgozó. Például a munkáltató átalakulása következtében a munkaviszony átadásra kerül egy másik munkáltatónak.
A munkaszerződésben a felek a végkielégítés törvényi szabályaitól a munkavállaló javára eltérhetnek. Például nagyobb összegű végkielégítést köthetnek ki. Azt is kiköthetik, hogy olyan munkavállalót is jogosítanak a végkielégítésre, aki arra a törvény szerint nem lenne jogosult.
A kollektív szerződés a munkavállalók javára és hátrányára is eltérhet a végkielégítésnek a Munka Törvénykönyvében rögzített szabályaitól.
A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló is jogosult lehet végkielégítésre. Ebben az esetben a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszony megszüntetését megelőző utolsó kikölcsönzés alatti időtartamát kell figyelembe venni. Tehát nem a kölcsönadó munkáltatónál töltött teljes munkaviszony idejét kell figyelembe venni, hanem csak az utolsó kölcsönzés idejét.
Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor a nyugdíjkorhatárhoz közel van, akkor a törvény magasabb összegű végkielégítést ír elő. Ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege:
– legalább 3 év esetén 2 havi távolléti díj összege,
– legalább 5 év esetén 3 havi távolléti díj összege,
– minimum 10 év esetén 5 havi távolléti díj összege,
– legalább 15 év esetén 6 havi távolléti díj összege,
– legalább 20 év esetén 8 havi távolléti díj összege
– minimum 25 év esetén 9 havi távolléti díj összege.
dr. Szabó Gergely
ügyvéd, irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
Idén már ötödik alkalommal rendezték meg Az Év Szaloncukra versenyt, amin az összes hazai szaloncukrokat gyártó cukrászda és gyártó szaloncukrai ringbe szállhattak.
Az előadások több mint negyede a Paks II. atomerőmű-projekttel foglalkozott a Budapesten megrendezett Nukleáris Technikai Szimpóziumon.