A munkaviszony megszűnésekor járó végkielégítés fogalmát sokan ismerik, azonban a feltételeivel nem mindenki van tisztában. Milyen esetekben jár a munkavállalónak végkielégítés? Mitől függ az összege? A kérdésekre dr. Szabó Gergely ügyvéd válaszol.
Végkielégítés a munkaviszony megszűnése esetén jár a munkavállalónak, azonban a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem mindegy, hogy a munkaviszony milyen módon szűnik meg.
– Közismert, hogy végkielégítés jár a munkavállalónak, ha a munkaviszonyt a munkáltató felmondással szünteti meg. Lényeges azonban, hogy a felmondását a munkáltató mivel indokolta. Nem jogosult ugyanis végkielégítésre a dolgozó, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.
– A bírói gyakorlat szerint nem a munkavállaló képességével összefüggő felmondási ok, ha a munkáltató úgynevezett minőségi cserét hajt végre a munkakörben. Például magasabb képesítéssel vagy nagyobb gyakorlattal rendelkező dolgozót kíván felvenni az elbocsátott munkavállaló helyett. Ebben az esetben tehát jár a végkielégítés.
– A munkáltató köteles végkielégítést fizetni akkor is, ha a munkaviszony megszűnésének oka, hogy a munkáltató jogutód nélkül megszűnik. Például, ha végelszámolással szűnik meg a munkáltató.
– A végkielégítés szabályait alkalmazni kell akkor is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és emiatt a munkaviszonyt meg kell szüntetni.
– A munkavállaló jogosult a végkielégítésre, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt. Például azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló képességére alapított felmondása jogellenes volt.
– Végkielégítésre tarthat igényt a dolgozó akkor is, ha ő szüntette meg a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással.
– Abban az esetben is jár a végkielégítés, ha a munkáltató azon gazdasági egységét, ahol a munkavállalót alkalmazzák, olyan szervezet veszi át, amely nem tartozik a Munka Törvénykönyve alá. Például, a munkáltató egységét olyan szervezet veszi át, amelyre az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló törvény vonatkozik, ezért az átadás után a munkavállaló már más jogviszonyban dolgozik tovább.
Nem jogosult a munkavállaló végkielégítésre:
– ha a munkáltató általi felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége,
– a munkavállaló szünteti meg felmondással a munkaviszonyát,
– ha a munkáltató közölt azonnali hatályú felmondást,
– ha a dolgozó a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítés további feltétele, hogy a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkavállaló munkaviszonya legalább 3 évig fennálljon. Ezzel a törvény a munkáltatónál töltött hosszabb időt honorálja.
A végkielégítés összege a munkaviszony időtartamától függ:
– minimum 3 év esetén 1 havi távolléti díj összege,
– legalább 5 év esetén 2 havi távolléti díj összege,
– legalább10 év esetén 3 havi távolléti díj összege,
– minimum 15 év esetén 4 havi távolléti díj összege,
– legalább 20 év esetén 5 havi távolléti díj összege,
– legalább 25 év esetén 6 havi távolléti díj összege.
Nem a munkaviszonyban töltött összes idő számít bele a végkielégítésre jogosító időbe. Főszabály szerint a végkielégítés szempontjából nem lehet figyelembe venni azt a 30 napot meghaladó egybefüggő időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Így nem számít bele a végkielégítésre jogosító időbe például a 30 napot meghaladó egybefüggő táppénz időtartama. Bele kell viszont számítani a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyes) idejét. Szintén figyelembe kell venni a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartamát.
Ha a munkaviszony során a munkáltató személyében változás következik be, akkor az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot úgy kell tekinteni, mintha azt már az átvevőnél töltötte volna a dolgozó. Például a munkáltató átalakulása következtében a munkaviszony átadásra kerül egy másik munkáltatónak.
A munkaszerződésben a felek a végkielégítés törvényi szabályaitól a munkavállaló javára eltérhetnek. Például nagyobb összegű végkielégítést köthetnek ki. Azt is kiköthetik, hogy olyan munkavállalót is jogosítanak a végkielégítésre, aki arra a törvény szerint nem lenne jogosult.
A kollektív szerződés a munkavállalók javára és hátrányára is eltérhet a végkielégítésnek a Munka Törvénykönyvében rögzített szabályaitól.
A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló is jogosult lehet végkielégítésre. Ebben az esetben a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszony megszüntetését megelőző utolsó kikölcsönzés alatti időtartamát kell figyelembe venni. Tehát nem a kölcsönadó munkáltatónál töltött teljes munkaviszony idejét kell figyelembe venni, hanem csak az utolsó kölcsönzés idejét.
Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor a nyugdíjkorhatárhoz közel van, akkor a törvény magasabb összegű végkielégítést ír elő. Ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege:
– legalább 3 év esetén 2 havi távolléti díj összege,
– legalább 5 év esetén 3 havi távolléti díj összege,
– minimum 10 év esetén 5 havi távolléti díj összege,
– legalább 15 év esetén 6 havi távolléti díj összege,
– legalább 20 év esetén 8 havi távolléti díj összege
– minimum 25 év esetén 9 havi távolléti díj összege.
dr. Szabó Gergely
ügyvéd, irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
A legutóbbi kivitelezési fázisban több mint kétezer köbméter beton került az 5. blokki nukleáris sziget épületeinek alaplemezébe – számolt be a paks2.hu.