A nők kevésbé figyelnek az életegyensúlyukra, míg a férfi vezetők már hallgatnak az intuícióikra a döntéshozatalkor – mutatta ki az MVÜK Női Vezetői Klub legfrissebb piackutatása, amelyben a Magyarországon működő kis- és középvállalatok női vezetőinek erősségeit, kihívásait, kompetenciáit mérték fel.
„A teljes hazai cégállomány csupán 17 százalékában van tisztán női vezetés, és 40 százalékában vegyes vezetés. Ez az arány az elmúlt években nem változott számottevően. Pedig statisztikák szerint a vegyes vezetésű vállalkozások üzletileg stabilabbak a tisztán férfiak által vezetett cégeknél” – osztotta meg a kutatás eredményeit alátámasztva Csorbai Hajnalka, az Opten stratégiai igazgatója.
A felmérés szerint a válaszadó cégek 61 százalékában nem változott a női vezetők aránya az elmúlt 3 évben. Reményt keltő, hogy 24 százalékuknál növekedés történt e téren. Annak ellenére, hogy nőtt a női vezetők részvétele a döntéshozatalban, a vállalatok döntő többségét még mindig férfiak irányítják.
„A nemi szerepek egyéni megélése több, mint egy aktuális állapot. Mind a kultúrában, mind a családi szerepekben, mind a transzgenerációs emlékeinkben komolyan befolyásolnak minket, hogy ki hogyan áll a saját, vagy mások nőiességéhez (és természetesen a férfiasságához is). Ezek sokszor tudatalatti automatizmusok, amiken csak részben tud segíteni az, hogy sokat beszélünk erről a témáról. Nagyon is visszaköszönnek a korábbi évszázadok sztereotípiái. Nem a jó és a rossz vív egymással, hanem két eltérő nézőpont, két eltérő attitűd. Amint egy fiatal nő életszakasz-szerepeiben változás áll be (például feleség, anya lesz), sokszor automatikusan beindulnak a viselkedés-minták, amiket az édesanyján, női felmenőin láttak a család nőtagjai. Nagyfokú önismeretre van szükség a változáshoz, így nem csoda, hogy a XXI. század legfontosabb készségének az önismeretet hívjuk ebben a témában is. Az újabb generációk már ezeket az új mintázatokat láthatják maguk körül. Az igazán nagy változás mindig akkor történik, amikor a változás mintázata elér egy kritikus tömeget. Ez most erős kihívás a feleségek, anyák, vezető hölgyek tudatosságában” – hangsúlyozta Steigervald Krisztián, generációkutató, a SteiGen Consultancy Partnere.
A generációkutató szakértő arra reagált, hogy a válaszadók mintegy harmada szerint soha nem valósul meg Magyarországon, hogy a férfiak és a nők egyenlő számban képviseltetik magukat a vezetésben. A kérdőívet kitöltők 18 százaléka szerint egyáltalán nem is fontos, hogy ezt elérjük. Azon válaszadók közül, akik bizakodóak e téren, a többség úgy gondolja, hogy még több, mint 10 évnek kell ehhez eltelnie. Azonban António Guterres ENSZ főtitkár az esélyegyenlőség elérésére meghökkentő, 300 éves időintervallumot jelölt meg.
A több mint kétszáz közép- és felsővezetőként dolgozó nő és férfi megkérdezésével készült online kutatás eredményei azt igazolják, hogy a válaszadó nők 63 százaléka, a férfiak 43 százaléka vallja, hogy az azonos tapasztalattal, azonos pozícióban lévő nők kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Magyarországon az Eurostat adatai szerint 17,3 százalék az óránkra vetített eltérés a fizetésekben a nemek között, vagyis két hónapig a női vezetők ingyen dolgoznak.
A Női Vezetői Klub kutatásában a válaszadó nők 73 százaléka, míg a férfiak 58 százaléka gondolja, hogy a fizetések transzparenciája segítené az „egyenlő munkáért, egyenlő bér” elv teljesülését.
A társadalom és a gazdasági szereplők számos tradicionális, kulturális ok, prekoncepció és sztereotípia miatt akadályozhatják a nőket a vezetői szint elérésében. A munkaerőpiacon a nők számos helyzetben még mindig több kihívással szembesülnek a férfiakhoz képest.
„Egy adott pozícióban egy férfitól 80 százalék, amit elvárhatok, addig egy nőtől 100-110 százalék, mert sokkal rosszabb helyzetből indulnak, és emiatt a nők sokkal többet tesznek bele” – mondta egy férfi vezető az anonim fókuszcsoportos kutatás során. A válaszadók 68 százaléka szerint még mindig eltérő társadalmi megítélés alá esnek a férfi és női vezetők, döntéseik és azok következményei. A válaszadó nők 55 százaléka, míg a férfiaknak csupán 24 százaléka gondolja úgy, hogy az üzleti megbeszéléseken a nők hangját legtöbbször nem is hallják meg. Amikor néhány perc múlva ugyanaz elhangzik egy férfitől, mindenki hangosan elismeri a hozzászólást.
A felmérés eredményei azt is tükrözik, hogy a női vezetőknek többet kell tenniük az elismerésért, mint férfi társaiknak. A férfi válaszadók 52 százaléka, míg a nők 77 százaléka értett ezzel egyet.
A karrierépítést az is nehezíti, hogy a nők, még a sikeres női vezetők sem állnak jól önbizalom és az önbecsülés terén. Azzal, hogy alacsonyabb az önbizalmuk és az önbecsülésük a válaszadó nők 44 százaléka egyetértett.
„Külön tárgyalandó, milyen problémákkal néz szembe az új vezető, ha nő. Egészen más viszonyrendszert, konfliktusokat eredményez ez, mint amikor az új generációs vezető férfi. Az utódnak minden esetben ki kell jelölni a helyét, meg kell küzdenie a pozíciójáért. Csatákat kell vívnia az alapítóval, hogy az alapító képes legyen elengedni a céget. Egy ilyen küzdelem apa-lánya viszonylatban meglehetősen nehéz, hiszen egy lánynak még ma sem komfortos az apjával csatákat vívnia. Ezeket a csörtéket mi is megvívtuk édesapámmal, akkor tért nyugvópontra a dolog, amikor én megértettem, hogy pszichésen mennyire nehéz számára az elengedés, ő pedig azt látta be; csak hiszi, hogy elengedte a céget, valójában ez akkor még nem történt meg” – mondta Prohászka Andrea, a Tutti Élelmiszeripari Kft. ügyvezető igazgatója a családi cégükben történt generációváltás folyamatáról.
Még mindig égető kérdés a nők számára a család vagy karrier dilemmája, a válaszadó nők 74 százaléka, míg a férfiak 51 százaléka értett ezzel egyet. A válaszadó hölgyek 81 százaléka gondolja, hogy a családdal kapcsolatos teendők elvégzése továbbra is nagyrészt rájuk hárul és a férfi válaszadók 70 százaléka is egyetértett ezzel.
Prohászka Andrea ezt a kérdést így élte meg: „A legfontosabb, hogy higgyünk magunkban, képesek legyünk rugalmasan szervezni az életet, programokat. Nekem erős háttérországom van, összetartó és erős a családunk, közösek a céljaink, a szüleim sokat segítenek a 3 gyermekkel. Valójában addig volt nehéz, amíg elhittem azokat a dogmákat, amelyek a köztudatban élnek, hogy egy családanya nem lehet cégvezető, mert a kettő nem megy együtt, el kell döntened, hogy jó anya, vagy jó vezető leszel. Ez nem így van.”
A kutatás női kitöltői szerint a női vezetők lojálisabbak – 45 százalék válaszadó vezetőnő értett ezzel egyet –, erősebb a probléma megoldó készségük (39 százalék), jobban terhelhetőek (39 százalék), képesek több feladatot is végezni párhuzamosan (63 százalék), és kevésbé vesznek részt a cégen belüli játszmákban (40 százalék). Érdekesség, hogy a férfi vezető válaszadók mindenhol hozzávetőlegesen fele ennyien értettek egyet ezekkel az állításokkal.
A női vezetőknek az egymással történő együttműködés terén még bőven van mit tanulniuk a válaszadók 72 százaléka szerint.
A nők elsősorban többször részletekre fókuszálva, az emberi tényezőket előtérbe helyezve döntenek, míg a férfiak inkább gyorsan és érzelemmentesen. A válaszadók 64 százaléka szerint a női vezetőkre jellemzőbb tulajdonság az empátia. A kérdőívet kitöltő férfiak 49 százaléka már hallgat a döntéshozatali szituációban a megérzéseire. Mind a két nem humán- és feladatfókuszú a vezetésben, valamint adatokra alapozottan dönt – ebben nem jeleztek különbséget az online kérdőív kitöltői.
Mit jelent a női vezetői kvóta? 2026. júliusától az EU tőzsdén jegyzett uniós nagyvállalatok kötelesek több női vezetőt alkalmazni, ellenkező esetben szankciókra számíthatnak. Az MVÜK Női Vezetői Klub felmérésében kitért erre a kérdésre is. A kérdést megválaszoló nők 25 százaléka, míg a férfiak 49 százaléka nem ért azzal egyet, hogy a kvóták bevezetése fontos ahhoz, hogy a nők egyenlő munkaerőpiaci esélyeiben változás legyen. Azzal az állítással, mely szerint a kvóták inkább hátráltatják a női munkaerőpiaci esélyegyenlőség elérését a válaszadó nők 31 százaléka míg a férfiak 52 százaléka értett egyet. Összességében a válaszadók a női vezetői esélyegyenlőséget nem erőltetett módon, nem kvótákkal kívánja elérni.
Fontos, hogy az új munkatársak kiválasztásakor vagy előléptetések esetén a tehetséget, a rátermettséget, a tudást és a tapasztalatot tartsuk szem előtt, és ne a nemi sztereotípiákat. Ez a megközelítés segíthet megtalálni a legmegfelelőbb vezetőt.
„Tapasztalatom szerint minden iparágban nagyra becsülik a szaktudást, a stratégiai gondolkodást, a következetességet és a kitartást. Nem érzem az érvényesülés nehézségét, bár lehet, hogy én kivételes csapatba tartozom, ahol az inspiráció és a támogatás folyamatosan jelen van. Kétségtelen tény azonban, hogy ebben a szektorban nagyon kevés a női első számú vezető.” – mondta dr. Rázsóné Szórády Csilla, az Újház vezérigazgatója.
„Abban hiszek, hogy meg kell adni az esélyt mindenkinek és a kompetenciák alapján kell kiválasztani a munkatársakat, ha ez nem adott, szerintem csak akkor szükséges a kvóta. Azért szeretem a munkahelyemet, mert az Auchannál van lehetőség arra is, hogy a kollégák egy teljesen új területen próbálhassák ki magukat, ha azt megfelelő tudással képesek végezni” – értett egyet Balázs Ildikó, az Auchan Magyarország vállalati kapcsolatok igazgatója a kutatás eredményével.
„A Női Vezetői Klub küldetése, hogy erősítse a vezetőnők arányát, pozícióját és elismertségét a közösségen belül és a magyar gazdaságban egyaránt. Az MVÜK vezetőségének 56 százaléka nő, összmunkatársi szinten az arány még jobb, 68 százalék, vagyis hitelesen tudja képviselni a témát és az ügyet. A Klub 2018-as indulása óta 8 százalékról 39 százalékra emeltük a női vezetők számát az MVÜK eseményein. A szervezet elősegíti, hogy sokszínűsége tükröződjön a közösség tagvállalataiban is. Az üzleti kapcsolatépítés három szintje – formális, félformális és informális – mellett a tagok prominens szakemberekkel beszélgethetnek szerteágazó kérdésekről, mesterkurzusokon válhatnak még jobb emberré, vezetővé. Emellett a rendszeres tudás- és tapasztalatmegosztás, egymás inspirálása, a mentorprogramunk, és a vezetői magányosság enyhítése, és a hasznos énidő is az MVÜK Női Vezetői Klub kiemelkedő értékei közé tartozik” – mondta Dintsér Andrea, az MVÜK Női Vezetői Klub vezetője.
A kutatásban az MVÜK (Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége) Női Vezetői Klubja, tagvállalatainak vezetőit és – Csorbai Hajnalka, az OPTEN stratégiai igazgatója támogatásával – az adatbázisukban szereplő, minimum 100 millió forint éves árbevételű cégek vezetőinek véleményét kérdezte meg. A kérdőívet 221 szenior vezető töltötte ki.
A Villány-Siklósi Borút 1994-ben alakult meg európai példák alapján, hogy a dél-Baranyai térség borászait összekapcsolja, a borturizmust szervezetten fejlessze.
Szekunderköri meghibásodás miatt október 11-én és 13-án is csökkenteni kellett a teljesítményt.
