Vállalatok és munkavállalók: mi lesz az új status quo?

Vállalatok és munkavállalók: mi lesz az új status quo?
2022. 07. 11., 14:23

Szemléletváltással, rugalmas munkaidővel, hibrid munkavégzéssel, a dolgozókra való nagyobb odafigyeléssel sikeresen válságállóvá tehető a vállalat a jelenlegi bizonytalan időkben is, derül ki a hazai nagyvállalatok vezetőinek véleménye a SEED Executive School átfogó kutatásából. A vezetőkkel szembeni új elvárásokat és a hatékony motivációs eszközöket is felmérő tanulmány szerint a legnagyobb kihívás, hogy egyszerre kell kezelni a dolgozókat tömegesen érintő kiégést és a munkaerő egyre nehezebb megtartását, a fluktuációt.

A munkavégzés tartósan és visszavonhatatlanul átalakult az elmúlt években, évszázados normák kérdőjeleződnek meg, a vállalatvezetőknek az állandósult bizonytalansággal és változással kell megküzdeniük. Miközben a világban egymást érik és erősítik a válságok, a munkavállalók elvárásai és igényei átrendeződnek, és paradigmaváltásra van szükség mind a munkavégzés, mind a cégvezetés módjában – derült ki a SEED hazai nagyvállalatok vezetői körében végzett átfogó kutatásából.

A SEED magyar piaci környezetben készült, magyar tapasztalatokat elemző kutatásában 40 különböző hazai vállalat vezetői vettek részt, több mint százan válaszoltak a kérdésekre. A legnagyobb hazai cégek vezetőinek válaszai egy irányba mutatnak: nincs már olyan vállalat, amely ne szembesült volna azzal, hogy új vezetői szemléletre van szükség.

Ahogy dr. Eszes László, a SEED szakmai igazgatója fogalmazott, új szövetséget kell kötni munkaadók és munkavállalók között.

„A megváltozott világhoz illeszkedő stratégiára van szükség a cégek részéről, hiszen az elmúlt két év elgondolkodtatta az embereket arról, hogy mit várnak a munkától, és mit nem hajlandóak feláldozni érte. A munka-magánélet egyensúlya sokkal fontosabb lett, globálisan tapasztalt jelenség, hogy felértékelődött a családdal töltött idő és a saját boldogság, jóllét.”

A hazai cégvezetők szerint az öt legnagyobb kihívás:

● A bérfejlesztés nem tud lépést tartani az inflációval és az elvárásokkal
● A kiégés általános jelenség, a dolgozók fáradtak, motiválatlanok
● Az ellátási láncok bizonytalanná váltak
● VUCA-világ: állandósult a bizonytalanság, a vezetéstől elvárják, hogy utat mutasson
● Hogyan motiváljuk hatékonyan a dolgozóinkat az új helyzetben

A VUCA angol betűszó (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous), napjaink gyorsan változó, kiszámíthatatlan, bonyolult és bizonytalan világát írják le vele. A kutatásból az derül ki, hogy a szervezetek keresik a megoldási lehetőségeket, ám a stratégiaalkotás és a tervezés sok nehézségbe ütközik. Vannak egyszerűbb válaszok, mint például a négynapos munkahét bevezetése, de ennél átfogóbb stratégiákra lesz szükség, az alkalmazkodóképesség és az innovációs képességek, az újratervezés és az új lehetőségek kiaknázása együttesen hozhatnak megoldást.

A pandémia alatt a világ gyorsan átállt a hibrid munkavégzésre, azonban a home office és a bejárás szabályai még nem alakultak ki. A cégek tapasztalatai azt mutatják, hogy a dolgozók sokkal több rugalmasságot várnak el, nem csak abban, hogy honnan és hány órát dolgoznak, de lehetőleg ők akarják beosztani a munkaidejüket is. Új szerepbe kerültek a vezetők is, nagyobb autonómiát és motivációt kell adniuk a munkavállalónak, az ügyfélélmény mellé került a „dolgozói élmény” is.

„Az elmúlt két év egy újrakezdés volt, és most alapvetően újra kell gondolnunk, hogyan szervezzük meg a munkát és hogyan vezetjük a vállalatot, ami messze túlmutat azon a kérdésen, hogy honnan dolgozunk, otthonról vagy az irodából. Miközben a távmunkára/hibrid munkára való átállás során megőriztük a termelékenységet, sok munkavállaló számára még fontosabbá vált a mentális és fizikális jóllét kérdése és megfelelő egyensúly megtalálása a munka és magánéletben. A cégvezetők 81 százaléka általános problémának tartja a kiégést, és 88 százalékuk szerint a munkavállalók jóllétének vezetői prioritássá kell válnia” – ismertette a kutatás megállapításait Leitner György, a SEED üzletfejlesztési igazgatója.

Alapvető változásokra van szükség

A paradigmaváltás azt is jelenti, hogy újra kell definiálni a vezetők szerepét, a dolgozók irányítását és a velük való kommunikációt, az irodahasználat létjogosultságát, beleértve azt is, hogyan szervezzék meg a munkát és az együttműködést a hibrid munkavégzés során. Nem kevésbé fontos kérdés, hogyan biztosítható a munkavállalók elkötelezése az új helyzetben, motiváltsága és teljesítőképessége.

Az elkötelezettség és a motiváltság ugyanis kulcskérdéssé vált, hiszen általános elbizonytalanodás jellemzi a dolgozókat. Sok, rajtunk kívül álló tényező okozza ezt a példátlan bizonytalanságot, a covid-járvány, az ukrajnai háború, a meglódult infláció, az energiaválság, a recessziós félelmek. A komplex bizonytalanság, a kimerítő távmunka/hibrid munkavégzés, valamint a folyamatos alkalmazkodás megviseli az embereket, és gyakran vezet kiégéshez.
Ezekben a viharos években a munkavállalók prioritásai átrendeződtek, ami azt is újradefiniálja, hogy mit várnak el a munkától, és mit hajlandóak adni cserébe, azaz hogyan és mennyit készek dolgozni.

A kulcsszó a rugalmas munkahely

Alapvető átalakulás zajlik a munkavégzés 1900-as évek elején kialakult rendszerében. Az ipari környezetben született és mára merevvé, elavulttá vált keretrendszer egyébként is megérett a változásra, a folyamatot csak felgyorsítják az egymást követő válságok, amik kiemelték a rendszer hibáit, korszerűtlenségét.

„A probléma strukturális: a százéves keretrendszer nem felel meg a mai igényeknek, a szolgáltatás- és a tudásalapú munkának. Át kell rajzolni a munka célját, miért érdemes bejárni a munkahelyre, mi a vezetők szerepe, biztosan ragaszkodni kell az 5 napos, 40 órás munkahéthez? A visszajelzések azt igazolják, hogy a dolgozók nem trendi munkahelyet várnak el csocsóasztallal, hanem rugalmasságot, hibrid munkavégzést, nagyobb önállóságot” – részletezte Leitner György.

A legnagyobb hazai vállalatok vezetői szerint az egyik legégetőbb probléma a fluktuáció, a munkaerő megtartása. Mint a SEED Connect rendezvényen, a plenáris beszélgetésben résztvevő MOL, OTP Bank és Fundamenta vezetőinek válaszaiból kiderül, gyakorlatilag újra kell definiálni a szervezet, a csapat, a vezetés fogalmát. A lemorzsolódás ellen bérfejlesztéssel és kényelmi juttatásokkal, flexibilis munkavégzéssel, illetve új „szolgáló” vezetési személettel próbálják felvenni a küzdelmet. Felértékelődött az otthoni munkavégzés, a dolgozók megszerették a függetlenséget, mint a vállalatok vezetői is beszámoltak róla, az előzetesen prognosztizált visszatérési kedv nem a vártak szerint alakult, sokan nem akarnak visszatérni a rendszeres irodai bejáráshoz.

A válaszok rávilágítottak arra is, hogy feszültséget okoz, hogy a kollégák egy része az irodába kényszerül, mások viszont otthonról dolgozhatnak; a munkatársak nem várnak ki, azonnal érvényesíteni próbálják a – például bérfejlesztésre, munkavégzésre – vonatkozó elvárásaikat; hatalmas a nyomás a bérek tekintetében, ezért az egyéni teljesítményt a bérfejlesztés során is figyelembe kell venni.

Abban is egyetértenek a cégvezetők, hogy a rugalmasság felértékelődése azt jelzi, a hibrid modell tartósan megmarad, nem tér vissza a merev, 9-től 5-ig tartó irodai munkanap. Mindhárom vezető nagyvállalat hangsúlyozta a differenciált megközelítés szükségességét, a szabályrendszert munkakörökre és feladatokra kell szabni.

Ami a vezetők szerepét illeti, ezen a téren is szemléletváltásra van szükség, a munkavállalói igényekre nyitott, a dolgozókkal aktívan, közvetlenül és hitelesen kommunikáló vezetők lesznek eredményesek. Teret kell engedni a flexibilis megoldásoknak és kezelni kell azt a sok feszültséget okozó helyzetet, hogy nem feltétlenül a hibrid munkavégzés jelent problémát, hanem az egymástól meredeken eltérő munkavállalói igények. A vezetőkre nemcsak a biztonság megteremtésében hárul fontos szerep, hanem az új lehetőségek kiaknázásában is. Az új együttműködések, partnerségek keresése mellett fókuszba kell emelniük a digitalizációt, a zöld kezdeményezéseket és a fenntarthatóságért tett hatékony lépéseket is.

SEED: a hazai nagyvállalatok vezetőfejlesztési partnere

Felső- és középvezetőket képző, a nemzetközi élvonallal versenyképes felsőoktatási intézmény létrehozása volt a cél, amikor a MOL és az OTP Bank életre hívta a SEED Executive School mögött álló alapítványt 2016-ban. A Corvinus Egyetem mellett működő üzleti iskola a hazai nagyvállalatok vezetőfejlesztési partnere: nemzetközi látásmóddal, a helyi társadalmi-kulturális tényezőket érző-értő, globális kitekintéssel és kapcsolati hálóval rendelkező gazdasági vezetőket képez.

„A világszínvonalú üzleti oktatás nem kizárólag a tekintélyes amerikai és nyugat-európai intézmények kiváltsága, a mi közép-kelet-európai régiónk is bővelkedik kiváló szakemberekben. A SEED vonzó alternatívát kínál a régió tehetséges menedzserei számára, akik karrierjüket és kapcsolatrendszerüket helyben építik fel, a szellemi tőke megtartása pedig a regionális versenyképességet is növeli. Célunk, hogy a SEED egy évtizeden belül a legjobb európai üzleti iskolák közé kerüljön” – fogalmazott Leitner György.

Ma a SEED Executive School (www.seed-uni.com) több mint 120 vállalat megbízható partnere, résztvevőinek és öregdiákjainak száma meghaladja az ezret. Regionális beágyazottságát jelzi, hogy a résztvevőinek több mint 30 százaléka nem magyar állampolgár.

Ha tetszett a cikk, kövesse az ÜZLETEMET
a Facebookon!

Még több friss hír

2024. 02. 14., 13:10
Ha esetleg megtorpanunk egy-egy projekt kapcsán, általában humorral próbálunk felülemelkedni a problémákon, a jó hangulat mindig átlendít a nehézségeken – mondta az Üzletemnek Rázga-Ilyés Noémi, a CheckINN innovációs programigazgatója.

  BIZNISZPLUSZ PODCAST

A globális kutatás eredményeinek év eleji kihirdetése után a PwC nemrég bemutatta a hazai Vezérigazgatói Felmérés adatait is. A számok alapján a magyar cégvezetők optimistábbak a gazdasági kilátásokat illetően, mint külföldi kollégáik, ám árnyalja a képet, hogy saját cégük árbevételére már nem feltétlenül jósolnak növekedést 2024-re. Az olyan kitettségek kapcsán, mint az infláció, a szakképzett munkaerő hiánya vagy akár a klímaváltozás, szintén derűlátóbbnak tűnnek a hazai cégvezetők, igaz, vannak aggodalmak, de izgalmas jóslatok is, például az új technológiai vívmányok bevezetése kapcsán, amelyek mellett nem lehet szó nélkül elmenni. Nem is tesszük: a BizniszPluszban a PwC Hungary szakértőjével, Mezei Szabolccsal elemezzük a legtanulságosabb számokat.
2024. 02. 03., 21:30
epizód: 2024 / 3   |   hossz: 19:22
A Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének elnökével azt elemezzük a BizniszPlusz aktuális epizódjában, hogy hogyan alakíthatja át a toborzási folyamatokat és általában a HR munka világát a mesterséges intelligencia. A szakemberrel megnéztük azt is, milyen szakmai készségek ívelnek fel az AI korszakban, és ennek milyen lenyomatai lesznek érzékelhetők a következő években, sőt, már 2024-ben is. A magyar gazdaságban megjelent külföldi munkavállalók által elindított munkaerőpiaci trendek, valamint a változó minimálbér és bérminimum hatásai szintén szóba kerültek a beszélgetésben. Utóbbiakról kiderült mekkora terhet rónak a magyar vállalkozásokra, és ennek milyen mögöttes okai vannak, a munkaerő termelékenységének alakulásától a tapasztalt kollégák megtartásáért indult küzdelemig.
Soha még ilyen magas összeggel – egy kártyára vetítve több, mint 130 ezer forinttal – nem tartoztak a hazai hitelkártya-tulajdonosok, mint 2023-ban. Úgyhogy erről beszélni kell – pláne az elmúlt 10 év tapasztalataival összehasonlítva. A BiztosDöntés.hu alapítója szerint a tartozások átlagos összege túl magas, ami leginkább annak tudható be, hogy nem egészséges irányba tolódtak el az adósságaink. Mire jó valójában egy hitelkártya, és milyen kisebb szemléletváltással kerülhető el, hogy túl magas tartozásokat halmozzunk fel? Tudd meg a válaszokat a tudatosabb gazdálkodáshoz Gergely Péter pénzügyi szakértőtől!

  NÉPSZERŰ HÍREK

  Rovathírek: GUSTO

  Rovathírek: ATOMBUSINESS