A munkavállalók ma már ritkán horgonyoznak le hosszabb ideig egy munkahelyen. A K&H HR igazgatója szerint ennek sok esetben nem a váltási szándék az oka, hanem az, ha a kollégák nem tudnak tudásban és anyagilag feljebb lépni, vagy az időközben megváltozott élethelyzetüket nem veszi figyelembe a cég. A szakember szerint ezért a dolgozók megtartásához a vállalatoknak generációkon átívelő, rugalmas fejlesztést kell nyújtaniuk.
A szakképzett munkaerő felvétele számos területen nehézséget jelent, miközben a bizonytalan gazdasági helyzet miatt a munkavállalók inkább óvatosabbak, nehezebben váltanak. Mindez azt eredményezi, hogy a cégeknek még inkább figyelniük kell a meglévő, nagy tudással és tapasztalattal bíró kollégák megtartására.
A HBLF Sokszínűségi Karta szakmai rendezvényén Medvey Leila, a K&H HR igazgatója azt mutatta be, hogyan tud a munkáltató a teljes munkavállalói életciklus során lehetőséget adni a kiteljesedésre: „A vállalkozásoknak tudatosan kell kezelniük a dolgozói állományt, hiszen az egyik legértékesebb és legnehezebben pótolható erőforrás. Meg kell érteniük, miért jut el egy dolgozó oda, hogy új helyet keres, és megoldást kell nyújtaniuk, hogy maradjanak” – mondta a szakember. „Ahogyan egy cég, úgy a munkatársak is fejlődni, növekedni akarnak. Lehetőséget kell tehát nyújtani arra, hogy ők is fejlődni tudjanak – tudásban, anyagilag, kihívásokban. Emellett a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése rendkívül fontos, ami azonban életciklusonként, élethelyzetenként változik. Míg egy pályakezdőnél a tapasztalatszerzést, addig egy érett munkatársnál a rugalmas munkavégzést, a nyugdíjaskorúaknál pedig a nyitott, támogató légkört kell biztosítani” – hangsúlyozta a HR vezető.
Az eltérő generációkhoz és életszakaszokhoz kapcsolódó igények rendkívül széles skálán mozognak, ezért ehhez igazodóan a K&H számos különböző programot valósít meg. Így például a pályakezdők tapasztalatszerzését és fejlődését a 2006 óta futó! karrierstart program segíti, amelyben a fiatal tehetségek egy éven keresztül rotációs rendszerben járhatnak végig 4 vállalati területet. A nemek közti egyenjogúságot és a női vezetők arányának növelését a vezetői pozícióban lévő kollégáknak szóló K&H női karrieriskola támogatja, ahol a hölgy kollégák panelbeszélgetéseken és workshopokon vehetnek részt, de a bank mentorálási lehetőséget is biztosít azoknak, akik magasabb vezetői pozíció betöltését fontolgatják. A K&H kitűNŐk programsorozat pedig kifejezetten az első vezetői szerepükre készülő nők számára indult. Mindezek mellett a kisgyerekes szülők visszatérésének megkönnyítése miatt kibővült a home office lehetőség, és a nyugdíjas foglalkoztatás is aktívan megvalósul a vállalatnál.
„Mindezek alapján jól látható, hogy ha egy cég egy-egy korosztályra vagy munkavállalói körre fókuszál, az ma már messze nem elég. A kollégák kiteljesedéséhez és megfelelő motiválásához az egyéni életciklushoz és élethelyzethez alkalmazkodó rugalmas munkakörnyezettel kell kialakítania a munkáltatónak” – emelte ki Medvey Leila.
A globális értékláncok megroppanásához és teljes átszervezéséhez vezethet a vámok újabb korszakának beköszönte a világgazdaságban, azonban a beruházásösztönzésnek ebben az új helyzetben is bőven maradt mozgástere – írja friss bejegyzésében Joó István kormánybiztos, a HIPA Nemzeti Befektetési Ügynökség vezérigazgatója.
A kormány felmentést kért a Paks II. beruházás számára az előző amerikai adminisztráció által „politikai bosszúból” meghozott szankciók alól, amelyek nehezítik a beruházás előrehaladását – tájékoztatott Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter.