„A munkahelyi egyenlőség nem elérhetetlen álom”

A statisztikák szerint bár a nők foglalkoztatottsági rátája a legtöbb OECD-országban folyamatosan nő, a nemek közötti bérszakadék továbbra is jelentős, és a nők alulreprezentáltak a magasabb beosztású, jól fizető állásokban – kezdi friss cikkét Vida Norbert, a PwC Magyarország menedzsere.

A nők gazdasági szerepvállalása napjaink egyik kulcsfontosságú társadalmi és gazdasági kérdése, mely számos kihívást és lehetőséget rejt magában. A nők munkaerőpiaci helyzete az elmúlt évtizedekben jelentős változáson ment keresztül, ám továbbra is számos akadály áll az egyenlő esélyek és a teljes gazdasági integráció útjában. 

Magyarországon, ahogy a PwC nemrég megjelent Women in Work Index elemzése is mutatja, a helyzet javuló tendenciát mutat (nők munkaerőpiaci részvételi arányának növekedése 71,2 százalékról 72,4 százalékra, nemek közötti bérszakadék csökkenése 17,3 százalékról 16,1 százalékra), ami mindenképp bizakodásra adhat okot, ám a jelenlegi ütemben még így is egy évtizedeken át tartó folyamatról beszélhetünk.

A tradicionális családmodell ugyan átalakulóban van, az ún. láthatatlan munkával (háztartási feladatok, gyereknevelés stb.) kapcsolatos feladatmegosztás még mindig inkább a nőket terheli, akiknek ezek mellett kell fizető munkájukban is helyt állniuk. Tovább nehezítik helyzetüket az uralkodó sztereotípiák és előítéletek, valamint a nemek közötti egyenlőtlenség a munkahelyi előrelépés és bérezés terén. Ezek az akadályok nemcsak a nők karrierlehetőségeit korlátozzák, hanem a gazdaság egészének hatékonyságát és innovációs képességét is csökkentik. 

Ma már szinte tényként kezelhető, hogy adott szervezetben vezetői pozíciót betöltő nők aránya összefügg a vállalati sikerességgel. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet felmérése alapján azok a szervezetek, ahol a vezetőségben kiegyensúlyozott a nemek aránya, csaknem 20 százalékkal nagyobb valószínűséggel érnek el jobb üzleti eredményeket (The Business Case for Change, 2019).

A vállalatok számára elengedhetetlen, hogy felismerjék és kezeljék ezeket a problémákat, hiszen a sokszínűség és a befogadás előmozdítása nem csupán etikai kötelesség, hanem gazdasági érdek is. A nők teljes körű gazdasági integrációjának elősegítése hozzájárulhat a munkaerőpiac rugalmasságának növeléséhez, az innováció és a kreativitás fokozásához, valamint a vállalati teljesítmény javításához egyaránt. Azok a cégek, amelyek aktívan törekszenek a nemek közötti egyenlőség megteremtésére, hosszú távon versenyelőnyre tehetnek szert, mivel ezáltal jobban vonzzák a tehetségeket, növelik dolgozóik elkötelezettségét és javítják vállalati kultúrájukat. Az egyenlő lehetőségek biztosítása tehát nemcsak társadalmi igazságosság kérdése, hanem stratégiai szükséglet is, amely elősegítheti Magyarország gazdasági növekedését és társadalmi fejlődését.

Alapvető európai uniós elvárás, hogy a nők és férfiak egyenlőségét minden területen biztosítani kell, amit a magyar Alaptörvény is kimond – de milyen eszközökhöz nyúlhatnak a vállalatok ennek előmozdítására?

– D&I stratégia: Egy sokszínű és befogadó munkahelyi környezet megteremtése a felsővezetés elköteleződésével kezdődik. A vállalatnak ösztönöznie kell a nyílt és őszinte kommunikációt a sokszínűségről és inkluzivitásról, lehetővé téve a munkatársak számára, hogy megosszák tapasztalataikat és javaslataikat a témában. A szavakon túl fontos azonban, hogy ez az elköteleződés tettekben is megmutatkozzon. A világosan megfogalmazott és mérhető célok kijelölése (pl.: a következő 5 évben a női vezetők arányának 30 százalékkal történő növelése, a nemek közötti bérkülönbség 5 százalék alá történő szorítása vagy a munkahelyi inkluzivitás mutatójának 90 százalékra növelése az éves munkavállalói felmérésben) után szükséges a megfelelő erőforrások biztosítása (pl.: D&I területtel dedikáltan foglalkozó munkakörök kialakítása és a felelősségi körök meghatározása, női munkavállalókat célzó vezetőképző programok indítása, nemek közötti bérkülönbség okainak elemzését segítő dashboard-ok bevezetése, stb.), hogy ezek a célok valóban elérhetőek legyenek. Mindez azonban mit sem ér, ha nincs információnk a kezdeményezések hatékonyságáról, így a rendszeres értékelések és visszajelzések segíthetnek finomítani a felállított stratégiát. A jó stratégia alapköve, hogy a szervezet minden elemére kiterjed és a teljes munkavállalói életciklust végigkíséri, a toborzástól egészen a szervezetből való kilépésig.
– Rugalmas munkaidő és távmunka lehetőségeinek bővítése: A kismamák számára a munkahelyi rugalmasság megteremtése elengedhetetlen ahhoz, hogy össze tudják egyeztetni szakmai kötelezettségeiket és családi életüket. Szerencsére sok jó hazai kezdeményezést látunk ezen a téren. Számos vállalat igyekszik együtt alakítani a munkakör és munkaidő kereteit a visszatérő kismamákkal, vagy támogatja aktívan munkahelyi reintegrációjukat. Ez utóbbi jó, ha már a szülési szabadságra menetelkor elkezdődik. A távollét ideje alatt megtartott céges telefon vagy laptop segítségével a kismamák benne tudnak maradni a szervezeti vérkeringésben, értesülnek a legfontosabb információkról, meghívást kaphatnak a csapatépítő rendezvényekre vagy akár külön nekik szervezett programokra. A vezető is sokat tehet azért, hogy a visszailleszkedés minél zökkenőmentesebb legyen. A távollét alatt pár havonta egy telefonbeszélgetés vagy egy közös ebéd a felettessel például segíti a kismamát, hogy értesüljön a legfrissebb céges változásokról és szakmai tervekről, mindemellett pedig éreztetik vele, hogy számítanak rá. Az elégedettségen és jólléten keresztül ez a későbbiekben erőteljesen kihathat a produktivitásra és motivációra is.
– Célzott mentoring: A különböző mentoring programok lehetőséget biztosítanak a tapasztaltabb kollégáknak, hogy megosszák tapasztalataikat és bölcsességüket a kevésbé rutinos női munkatársakkal, így szakmai növekedésük elősegítése mellett magabiztosságukat is erősítik. A kifejezetten nőket célzó programok egyik kockázata, hogy a férfi kollégák kirekesztve érezhetik magukat, ugyanakkor ne féljünk őket aktívan bevonni ezekbe mentorként. A mentoring ugyanis nem csak egy eszköz a tudásátadásra, hanem egy befektetés a vállalat jövőjébe, elősegítve a sokszínű és befogadó munkahelyi környezet kialakítását.
– Példamutatás:A hiteles női vezetői példaképek saját történeteiken keresztül képesek inspirálni és motiválni a fiatalabb generációt. Fontos tehát megtalálni és megfelelő platformot biztosítani azoknak a női munkavállalóknak, akik meg tudják mutatni, hogyan is lehet sikeresen összeegyeztetni a karriert és a családot, és segítséget tudnak nyújtani abban, hogy miként lehet mindezt önazonosan megtenni.

A fenti néhány példán keresztül is látszik, hogy a nők gazdasági szerepvállalása nem csupán társadalmi igazságosság kérdése, hanem a gazdasági növekedés kulcsa is egyben. A vállalatok és az állam együttes erőfeszítései által a munkahelyi egyenlőség nem elérhetetlen álom, hanem szükségszerű egy kiegyensúlyozott társadalomhoz. Lépjünk tehát együtt a változás útjára: tegyünk konkrét lépéseket a nemi egyenjogúság előmozdításáért, hogy kiaknázhassuk a sokszínűségben rejlő valódi erőt és lehetőségeket, és mindenki számára igazságos és befogadó munkahelyeket teremtsünk.