„A tervezett törvénymódosítás milyen további kötelezettségeket ró a munkaadókra, amit röviden két szóval tudnánk leírni: alkalmazkodás és adminisztráció.”
A munkavállalók tájékoztatásának kötelezettsége nem újdonság a munkáltatók számára. Ez egy jelenleg is létező intézmény, de a tájékoztatási kötelezettség szűkebb információs körre korlátozódik, mint ami várhatóan a 2023 elejétől irányadó lesz – kezdi friss bejegyzését dr. Vakulya Csaba, az RSM Legal jogi szakértője.
Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló irányelv átültetésével a munkáltatóknak rövidebb határidőkkel, részletesebb információkat kell majd nyújtaniuk. Ennek okaként az irányelv preambuluma, a változó világot, a digitalizáció erősödését és az új, kevésbé ismert foglakoztatási formák megjelenése miatti kiszámíthatatlanságot jelölte meg, amit a munkavállalók megfelelő tájékoztatása tud megoldani.
Sok esetben merőben más gondolkodást igényel majd a munkáltatók részéről az újdonságok adaptálása, többbek között a képzési politikával kapcsolatos tájékoztatás teljesítése is. Ez, ha létezett is egyáltalán a cégnél, jellemzően ad hoc jelleggel működött, és a szokásosnak mondható képzések köre, a jogszabályi kötelezettségeknek való megfelelés érdekében valósult meg.
Ezen kívül a már létező kategóriák is változni fognak a jövőben. Például korábban is előírás volt, hogy a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól tájékoztatni kell a munkavállalót, most viszont a szabadságokra vonatkozó rendelkezések megváltozása a korábbi tájékoztatók felülvizsgálatát is szükségessé teszik.
A munkaidő-beosztások sem feltétlenül alakulnak majd a megszokott módon. A gondozást végző vagy a legfeljebb 8 éves gyermekkel rendelkező munkavállaló kiszámíthatóbb munkafeltételeket kérhet a saját maga számára, így kérheti a munkarendjének módosítását, vagy akár a távmunkavégzést is.
Ez óriási logisztikai feladatot is róhat a munkáltatóra, ha például a kisgyermekes munkavállalók tömegesen kérnek majd könnyítést a munkavégzéshez. Bár van lehetőség a kérelem visszautasítására, ez azonban minden esetben csak alapos indokkal tehető majd meg.
A Munka Törvénykönyvének elfogadása esetén a felmondások gyakorlatán is alakítania kell a munkáltatóknak. Vannak helyzetek, amikor a munkaviszony megszüntetését a munkáltatónak sem kell indokolnia (pl. várandósság, próbaidő). Eddig lehetőség volt arra, hogy a munkavállaló bebizonyítsa, hogy a felmondást tényleges indoka jogellenes volt. Amennyiben a törvénymódosítási javaslatot elfogadják, akkor bizonyos esetekben (és a munkavállaló kérésére) jogszabályi kötelezettsége lesz a munkáltatónak, hogy akkor is indokolást fűzzön a felmondáshoz, ha egyébként erre nem lenne köteles, ami különösen a próbaidő alatti felmondások esetén igényelhet a szokásosnál jóval nagyobb felkészültséget.
Idén már ötödik alkalommal rendezték meg Az Év Szaloncukra versenyt, amin az összes hazai szaloncukrokat gyártó cukrászda és gyártó szaloncukrai ringbe szállhattak.
Az előadások több mint negyede a Paks II. atomerőmű-projekttel foglalkozott a Budapesten megrendezett Nukleáris Technikai Szimpóziumon.