„A tervezett törvénymódosítás milyen további kötelezettségeket ró a munkaadókra, amit röviden két szóval tudnánk leírni: alkalmazkodás és adminisztráció.”
A munkavállalók tájékoztatásának kötelezettsége nem újdonság a munkáltatók számára. Ez egy jelenleg is létező intézmény, de a tájékoztatási kötelezettség szűkebb információs körre korlátozódik, mint ami várhatóan a 2023 elejétől irányadó lesz – kezdi friss bejegyzését dr. Vakulya Csaba, az RSM Legal jogi szakértője.
Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló irányelv átültetésével a munkáltatóknak rövidebb határidőkkel, részletesebb információkat kell majd nyújtaniuk. Ennek okaként az irányelv preambuluma, a változó világot, a digitalizáció erősödését és az új, kevésbé ismert foglakoztatási formák megjelenése miatti kiszámíthatatlanságot jelölte meg, amit a munkavállalók megfelelő tájékoztatása tud megoldani.
Sok esetben merőben más gondolkodást igényel majd a munkáltatók részéről az újdonságok adaptálása, többbek között a képzési politikával kapcsolatos tájékoztatás teljesítése is. Ez, ha létezett is egyáltalán a cégnél, jellemzően ad hoc jelleggel működött, és a szokásosnak mondható képzések köre, a jogszabályi kötelezettségeknek való megfelelés érdekében valósult meg.
Ezen kívül a már létező kategóriák is változni fognak a jövőben. Például korábban is előírás volt, hogy a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól tájékoztatni kell a munkavállalót, most viszont a szabadságokra vonatkozó rendelkezések megváltozása a korábbi tájékoztatók felülvizsgálatát is szükségessé teszik.
A munkaidő-beosztások sem feltétlenül alakulnak majd a megszokott módon. A gondozást végző vagy a legfeljebb 8 éves gyermekkel rendelkező munkavállaló kiszámíthatóbb munkafeltételeket kérhet a saját maga számára, így kérheti a munkarendjének módosítását, vagy akár a távmunkavégzést is.
Ez óriási logisztikai feladatot is róhat a munkáltatóra, ha például a kisgyermekes munkavállalók tömegesen kérnek majd könnyítést a munkavégzéshez. Bár van lehetőség a kérelem visszautasítására, ez azonban minden esetben csak alapos indokkal tehető majd meg.
A Munka Törvénykönyvének elfogadása esetén a felmondások gyakorlatán is alakítania kell a munkáltatóknak. Vannak helyzetek, amikor a munkaviszony megszüntetését a munkáltatónak sem kell indokolnia (pl. várandósság, próbaidő). Eddig lehetőség volt arra, hogy a munkavállaló bebizonyítsa, hogy a felmondást tényleges indoka jogellenes volt. Amennyiben a törvénymódosítási javaslatot elfogadják, akkor bizonyos esetekben (és a munkavállaló kérésére) jogszabályi kötelezettsége lesz a munkáltatónak, hogy akkor is indokolást fűzzön a felmondáshoz, ha egyébként erre nem lenne köteles, ami különösen a próbaidő alatti felmondások esetén igényelhet a szokásosnál jóval nagyobb felkészültséget.
Kávéval töltik meg az Akváriumot október 8-án.
Befejezték annak a tíz kútnak a kialakítását a Zaporizzsjai Atomerőmű közelében, amelyekkel az erőmű hűtővízellátása hosszú távon megoldható – tájékoztatott a Nemzetközi Atomenergia Ügynökség.