A tanulmányi szerződések joggyakorlata

• Ugyanezen kúriai véleménynek a versenytilalmi megállapodásra vonatkozó okfejtését itt ismertettük.

Mi is az a tanulmányi szerződés? A Munka törvénykönyve szerint a tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg – olvasható a Rátkai Ügyvédi Iroda munkajogi blogjának friss bejegyzésében.

A Kúria a fenti számú véleményében az alábbiakat állapította meg:

Először: a munkavállaló által a munkáltatónál eltöltött időszak számításánál nem vehető figyelembe a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak. A munkáltató szerződési akarata az, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást biztosít, míg a vele szerződő fél a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott ideig a munkáltatónál munkaviszonyban marad. Ezért nem vehető figyelembe a munkáltatónál letöltendő időszak számításánál a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak, minthogy a munkavállaló a tanulmányi szerződést azzal teljesíti, hogy tanulmányait határidőre befejezi, és az így megszerzett tudását, szakértelmét a munkáltató érdekében hasznosítja.

Másodszor: lényeges megállapítása a Kúriának az, hogy a tanulmányi szerződésben érvényes azon szerződéses kikötés, amely szerint a munkáltatónál eltöltendő időbe nem számít bele a keresőképtelenség és a munkaviszony szünetelésének azon időtartama, amelyre a munkavállalót nem illeti meg szabadság.

Bár a Munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy tanulmányi szerződés esetén a munkaviszonyban töltött idő számításánál bizonyos időszakokat (például a szabadság; a szülési szabadság; gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja; a keresőképtelenség) is figyelembe kell venni. A felek azonban ettől eltérően is rendelkezhetnek, ezért nincsen akadálya annak, hogy a felek akként állapodjanak meg, hogy ezen időszakokat nem számítják bele a munkáltatónál kötelezően eltöltendő időszakba.

Harmadszor: a Kúria megerősítette, hogy a szerződő fél a tanulmányi szerződést azonnali hatállyal felmondhatja, ha a körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen azonnali hatályú felmondás esetén a tanulmányi szerződés nem visszamenőleges hatállyal, hanem a jövőre nézve szűnik meg.

Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének vizsgálata során a félnél jelentkező hátrány értékelendő, és nem kell azt összevetni a másik szerződő félnél jelentkező hátrányok nagyságával és jellegével. A munkáltató oldalán felmerülő ok lehet például, hogy a tanulmányok befejezését követően a munkavállalót nem képes foglalkoztatni. A munkavállaló oldalán az azonnali hatályú felmondásra elsősorban személyes (vagy családi) körülményeinek lényeges megváltozása szolgálhat indokul.

A munkáltatónál és a munkavállalónál felmerülő hátrányok összehasonlítása nem következik a törvény rendelkezéséből, az ügy eldöntésekor a (felmondó) fél oldalán felmerült lényeges változásokat kell értékelni.

Fontos azonban megjegyezni, hogy amennyiben az azonnali hatályú felmondással a munkavállaló szünteti meg a tanulmányi szerződést, a munkáltató a nyújtott támogatást – arányos mértékben – visszakövetelheti. Amennyiben a munkáltató szünteti meg a szerződést azonnali hatályú felmondással, a korábban nyújtott támogatás nem jár vissza.