A munkáltatók korábbi hatalomközpontú gyakorlata a sokadik mélyütést szenvedi el az utóbbi néhány évben, a megszokott rendszer a jelen viszonyok között lényegében tarthatatlanná vált ‒ hívta fel a figyelmet Dudás György, a Helix vállalati tanácsadó üzletágvezetője.
A távmunka gyakorlatát valószínűleg soha nem lehet már visszahozni a korábbi helyére. Friss globális kutatások alapján a munkáltatók 24 százaléka, más felmérések szerint akár 50 százaléka egy éven belüli munkahelyváltáson gondolkodik, míg ezt az arányt a munkaadók csak 13-16 százalékra becsülik.
Az X, Y, Z, lényegében a ma teljes aktív generáció tagjainak döntő része elutasítja a munkahelyi, hatalmi hierarchia korábbi modelljét, összehasonlíthatatlanul öntudatosabb a korábbi „évjáratoknál”. Pontosan ismeri vagy ismerni véli a saját értékét, ahogy azzal is tisztában van, mekkora szükség van a szakképzett munkaerőre világszerte ‒ hívta fel a figyelmet a Helix szakértője.
Dudás György rámutatott: mindez erodálta a munkahelyi vezetők, tulajdonosok hatalmát; a pozíciónak szóló tisztelet megszűnt, vezetői megbecsülést mindenki csak a szakmai és emberi kvalitásai alapján és mértékében tud kivívni. Európában és a világ más, jóléti területein, bár vannak kulturális különbségek, nagyon hamar ellehetetlenül az a cég, amelyik továbbra is hatalmi pozícióból próbál tárgyalni a dolgozókkal: az általános jóléttel és a munkaerőhiánnyal lényegében megszűnt a vállalkozások „zsarolási potenciálja”.
A munkavállalók keresik az önmegvalósítást a munkájukban. Örömmel dolgoznak továbbra is, ha a csapatban kiteljesedhetnek és nem eszközként kezelik őket. Fontos nekik az önrendelkezés, az önszerveződés. Ha mindezt sikerül biztosítani számukra, és az adott közegben a saját céljaikat követhetik, illetve azok összhangban vannak, a szervezet céljaival, a hatékonyságuk minden tapasztalat szerint jelentősen megnő.
A vezető hozzátette: ugyanez igaz a nem irodai munkatársakra is. Bár ők praktikusan nem választhatják például a távmunkát, ami feszültségeket okoz és csökkenti az ilyen munkakörök vonzerejét, minden egyéb tekintetben ők is azonos generációkhoz tartoznak és a fentiek szerint viselkednek. Munkaterületük az automatizációval átalakul, kvalifikációjuk és öntudatuk semmiben nem marad el bármely más kollégáétól ‒ itt trendekről és nem személyekről van szó. Fontos, hogy a két munkakörtípus közötti olló ne nyíljon, hanem amennyire lehetséges, záródjon. Ha nem törekszünk a lehetőségekhez képest azonos feltételekre és megítélésre, az komoly gondokat okozhat a szervezet működésében.
A Helix tanácsadási tapasztalatai szerint a fenti helyzetben még azoknak a cégvezetőknek is nehéz navigálni, akik nyitottak az új, felhatalmazó és delegáló megközelítésekre. Minden eddiginél mélyebben kell ismerniük a vállalat emberi viszonyait, de erre a megismerésre, mérésre a korábbi, tisztán hierarchikus rendszerre kidolgozott módszertanok csak korlátozottan alkalmasak ‒ nem képesek kezelni bizonyos paramétereket, és ez meghatározó lehet a vállalkozás jövője szempontjából.
A cégen belüli komplex, emberi viszonyokra is kitekintő feltérképezésre olyan eszközöket kell használni, amelyeket eleve a korszellemhez igazítva, a fenti mozgatóerők ismeretében fejlesztettek ki.
Nukleáris hatósági találkozót tartottak Csehországban, amelynek fókuszban az új atomerőművi blokkok, a kis moduláris reaktorok, valamint a hosszú távú üzemeltetés volt.