MaW25: meglepő eredményre jutottak a HR-esek

A kulturális különbségek kevésbé hatnak a recruitment folyamatokra. A jelölteknek nem a vállalat kulturális háttere számít, amikor elköteleződnek egy állás mellett, hanem a bér, a juttatási csomag és a földrajzi elhelyezkedés és a végeredményt tekintve, éppen ebben a sorrendben. Ezt támasztja alá a Man at Work elmúlt 5 évre vonatkozóan készített statisztikája is a toplistás visszalépési okokról, amikor a kiközvetített jelöltek visszautasítanak egy konkrét állásajánlatot.

„Külön nyilvántartást vezetünk arról, hogy milyen okokra hivatkozva utasítanak vissza a jelöltjeink egy-egy állásajánlatot. Évről évre 100 fő fölötti az elhelyezéseink száma a kifejezetten magasan kvalifikált munkakörökbe, ez azt jelenti, hogy minden másnap belép egy Man at Work által közvetített fehérgalléros a partnereinkhez, azonban minden harmadik közvetített munkavállalónkra jut egy visszalépés. Az elmúlt 5 évet összesítve a visszalépők 46 százaléka hivatkozott arra, hogy még jobb ajánlatot kapott, további 22 százalékukat a még meglévő munkáltatójuk marasztalt sikeresen, harmadik helyen pedig a magánéleti okok szerepelnek (16 százalék). Ha a toplistás visszalépési okok első és második helyezését együtt vesszük számba, úgy ez azt is jelenti, hogy a kiadott állásajánlatok kétharmadánál mindig akad egy eggyel jobb ajánlat” – fogalmaz Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.

A kulturális különbségek leginkább az egyén szintjén hatnak, ahogy a mindennapjainkat éljük a munkahelyünkön. Választásainkat, döntéseinket a globalizálódással a multinacionális vállalatok térnyerése során bővülő ismereteink mentén a bennünk kialakult sztereotípiák és attitűdök befolyásolják.

A kutatásból kiderül, hogy a vállalatok nagy része nem lát összefüggést a preferált toborzási csatornák és a cégkultúra között. A megkérdezett vállalatok többségét az anyavállalat nem köti előírásokhoz a toborzás folyamatát tekintve. Toronymagasan az employer brandingre (munkáltatói márkaépítés) és a HR kontrollingra van előírás az anyavállalat részéről. A bér benchmark eszközök és a marketing folyamatok jó néhány vállalatnál szabályozottak ugyan, de például a kiválasztási módszerekben, vagy hogy milyen bérszámfejtő szoftvert használ a helyi vállalat, kevésbé szólnak bele központilag.

A „Gentlemens agreement” (GA) típusú megállapodások javarészt nem befolyásolják a cégen belüli recruitment folyamatokat, azonban látnak összefüggést a „GA” alkalmazására a toborzásban és a vállalati kultúra között. A keleti kultúrákban erősen tartják magukat ahhoz, hogy azonos kultúrájú cégtől nem csábítanak át munkaerőt. Lehet, hogy ez amiatt van, mert a Távol-Keletről érkező vállalatok vezetői sokkal inkább kapcsolódnak egymással, és tudnak egymás magyarországi tevékenységéről.

A kutatás rávilágított arra, hogy a jelöltekre vonatkozóan a döntéshozót nagyban befolyásolja a HR véleménye. Ez összefüggésbe hozható a vállalati kultúrával, ezzel szemben a végső döntést a jelölt felvételével kapcsolatban a legtöbb esetben mégis inkább a hiring manager (területvezető) egyedül hozza meg.

A felmérésben részt vett vállalatok többsége szerint a bérezés és a juttatási csomag összefügg a cégkultúrával, ám a „saját bércsomagjaikat” mégsem ítélik vonzóbbnak a konkurens cégek ajánlatainál. A visszajelzések alapján a válaszadók megerősítették azt a feltételezést, miszerint a koreai cégek juttatásai kiemelkedőek.

A munkaidő beosztás tekintetében próbálják követni az aktuális trendeket. Az utóbbi évek komoly változásokat eredményeztek a munkarendet, munkaidőt illetően. A legtöbb vállalatnál van lehetőség home office-ra és a rugalmas munkaidő is nagyon elterjedt. A 4 napos munkahetet vagy a hibrid munkavégzés lehetőségét azonban kevéssé alkalmazzák. A vállalatok többsége nem várja el a túlmunkát, ám a visszajelzések megerősítették a kutatás készítőit abban, hogy a távol-keleti kultúrákban ez még mindig jellemző, sőt – ami igazán meglepő eredmény – vannak olyan nyugat-európai gyökerekkel rendelkező cégek is, ahol szintén.

Az egészségvédelemre és a munkahelyi biztonságra is hangsúlyt fektetnek a cégek, viszont az adatok alapján úgy látszik, vannak olyan távol-keleti gyökerekkel rendelkező munkáltatók, ahol ez a terület nem csak a HR szakemberek számára tartogat még komoly kihívásokat.

A vállalati aspektus mellett, a recruiterek válaszaira is kíváncsiak voltak a felmérés készítői. Nem kaptak egyértelmű feleletet, hogy a HR-esek munkahelyválasztásában számított-e, hogy milyen gyökerű a vállalat. Messze menő következtést erről nem vonhatunk le, de a megkérdezettek többsége karrier szempontjából és a cégkultúra miatt is ajánlaná jelenlegi munkahelyét másoknak. Többségük, ha munkahelyet váltana és minden körülmény kedvező lenne a számukra, akkor az amerikai cégkultúra lenne a legvonzóbb. Ők azok, akiknél nem kötik a HR kezét „GA” típusú megállapodások, előírások, szabályok szerint dolgoznak, a munkabiztonság és a munkavállalók egészsége abszolút fókuszban van. Ők azok, akik elsők között követik a legújabb trendeket, kiemelkedő juttatási csomagot kínálnak, és nem mellesleg 100 százalékban pozitív a hozzáállásuk minden kérdésben.

A toborzás szempontjából a recruiterek az egészségvédelmet tartják a legelőnyösebbnek a jelenlegi munkahelyükön, a leginkább hátrányosnak pedig a béreket és juttatásokat, szorosan ezek után következik a földrajzi elhelyezkedés.

(A kutatásban olyan HR területen dolgozó szakemberek vettek részt, akik több mint 5 éve töltik be a pozíciójukat. A megkérdezettek 70 százaléka felső szintű vezetőként képviselték válaszaikkal az észak-dunántúli régió meghatározó szereplőit a feldolgozóiparból. A válaszolók skandináv, német, angolszász, latin, távol-keleti és magyar érdekeltségű leányvállalatoknál dolgoznak – a cégek többsége 1000-1500 főt foglalkoztat, és több mint 10 éve van a hazai piacon.)