A munkajog túlnyomórészt a munkavállaló munkahelyen, munkaidőben folytatott tevékenységét és egyéb magatartását szabályozza. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül bármilyen, akár a munkáltatóra nézve sértő magatartást tanúsíthat. Milyen szabályok vonatkoznak a munkavállaló munkahelyen kívüli magatartására? A legfontosabb tudnivalókat dr. Szabó Gergely ügyvéd foglalta össze.
A Munka Törvénykönyve tartalmaz előírásokat a munkavállaló munkaidején, munkahelyén kívüli magatartására is. A törvény szerint a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkavállaló magatartásának értékelésénél a törvény alapján különös jelentősége van annak is, hogy milyen munkakört tölt be és milyen helyet foglal el a munkáltató szervezetében. Így egy bizalmi munkakört betöltő munkavállaló esetén súlyosabban értékelendő a munkahelyen kívüli magatartás. Különösen akkor, ha a munkáltatóra vonatkozóan a közösségi médiában sértő, valótlan állításokat tesz. Valós tények közlésével rendszerint nem sérthető meg a munkáltató jó hírneve. Ez alól kivétel, ha a munkáltatónak erősebb érdeke fűződik e tény titokban tartásához, mint a tény nyilvánosság számára való megismeréséhez fűződő érdek.
Érdemes szem előtt tartani, hogy a valós tények közlése sem feltétlenül jelenti, hogy a munkavállaló nem követ el jogsértést. A valós tények nyilvánosságra hozatalával a munkavállaló veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét is.
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem munkaidőben, sem azon kívül nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének tipikus példája a munkáltató versenytársánál végzett munka, vagy ha a munkavállaló a munkáltatóval konkurens tevékenységbe kezd.
A munkavállaló nem veszélyeztetheti a munkaviszony célját sem a munkaidőn kívüli magatartásával. A munkaviszony célja, hogy a munkavállaló a munkaerejét a munkáltató rendelkezésére bocsássa és munkát végezzen. E célt veszélyeztetheti az is, ha a táppénzen lévő munkavállaló nem az elvárható magatartást tanúsítja a gyógyulása érdekében. Például, ha szándékosan elmulasztja a kezeléseket, hogy keresőképtelensége idejét meghosszabbítsa.
A véleménynyilvánításhoz való jog kapcsán az általános szabály, hogy a munkavállaló e jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
Gyakori probléma, hogy a munkáltató mennyiben jogosult korlátokat állítani a dolgozó munkaidőn kívüli magatartása, magánélete tekintetében. A munkáltató a dolgozó munkaidején kívüli magatartását akkor korlátozhatja, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges. Azonban ekkor is figyelni kell arra, hogy a korlátozás a cél elérésével arányos legyen.
A munkáltató által kialakított magatartási szabályok gyakran a véleménynyilvánítást és a munkáltatóra vonatkozó közléseket érintik. A bíróságok általában elfogadottnak tekintik az olyan korlátozást, miszerint a munkáltató nevében csak meghatározott személyek tehetnek nyilatkozatot a médiában vagy a nyilvánosság előtt. Ugyancsak elfogadható lehet az olyan korlátozás, ami a munkáltató vezetőinek, bizalmi jellegű munkaviszonyt betöltő munkavállalóinak a véleménynyilvánítási jogát szorítja keretek közé.
A munkaidőn kívüli magatartás korlátozása elképzelhető más területeken is. Például bizonyos munkakör esetén egyes veszélyes sporttevékenységek tiltása, amennyiben ezek űzése közvetlenül veszélyeztetné a munkavállaló munkavégzési képességét.
Az aránytalan, indokaltan és a munkaviszonnyal közvetlenül össze nem függő korlátozás nem jogszerű. Erre lehet példa, a munkavállalók közötti párkapcsolatra vonatkozó általános bejelentési kötelezettség, vagy szélsőségesebb esetben a munkavállalók közötti párkapcsolat engedélyhez kötése. Ez rendszerint indokolatlan és aránytalan korlátozás. A párkapcsolat bejelentésének kötelezettsége korlátozott esetben indokolt lehet. Például, ha a kapcsolat az érintettek beosztása miatt a munkáltató működésére közvetlenül kiható összeférhetetlenséget idézhet elő.
A munkavállalónak érdemes betartani a munkaidőn kívüli magatartásra vonatkozó szabályokat. Ezek megsértése esetén akár a munkaviszonya is megszüntetésre kerülhet. A munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból. A munkáltató azonnali hatályú felmondására okot adhat, ha a munkavállaló egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Természetesen a munkahelyen kívüli magatartásra vonatkozó előírások megsértése nem alapozza meg minden esetben automatikusan a felmondást. A munkavállaló e magatartása akkor adhat okot a felmondásra, ha a magatartás közvetlenül és ténylegesen kihat a munkaviszonyra. Azonnali hatályú felmondás pedig akkor jöhet szóba, ha a magatartás olyan súlyos, hogy a munkavállalót azonnal el kell távolítani a munkahelyről. Például, ha a munkavállaló a munkáltató tudta nélkül egy konkurens vállalatnál is munkaviszonyt vagy más foglalkoztatási viszonyt létesített. Ez olyan mértékben sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, hogy megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást.
dr. Szabó Gergely
ügyvéd, irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
Sikeresen megtartotta két Michelin-csillagos minősítését a tatai Platán és a budapesti Stand étterem, további nyolc vendéglátóhely pedig (köztük egy újonnan) egy Michelin-csillagot nyert el idén.
A tartály legösszetettebb formájú csonkzónái elkészültek; a csonkgyűrűk és a további fő elemek egyenként elvégzett minőségügyi átvétele után azok további megmunkálására és a tartály összeállítására az AEM-Technologies volgodonszki gyárában kerül sor.