Tízszer több jelentkezőt biztosít a szimulációra épülő kompetenciamérés – közölte a személyzeti szolgáltatások területének egyik legnagyobb magyar tulajdonú cége, a Man at Work.
Évről évre nagyobb kihívást jelent mind a vállalatok, mind a velük együttműködő munkaerő-közvetítők számára a megfelelő képzettséggel és motivációval rendelkező munkaerő biztosítása.
„Vannak olyan partnereink, akik a többcsatornás megoldást választják, ezért számos HR-szolgáltatóval egyszerre szerződnek. Vannak, akik csupán a saját toborzóikban hisznek, és a saját felvételi folyamataikat fejlesztik. Olyanok is akadnak, akiknél a szakterületekre fókuszálva specialisták szűk köre dolgozik a jelölt felkutatásán. Bárhogy is vesszük, a legtöbb esetben ugyanazokkal az önéletrajzokkal találkozunk. Mi sem hiszünk a csodákban, sem az esőtáncban, a jelöltek klónozása sem opció, ezért mindig valami egészen új dolgon törjük a fejünket” – fogalmaz Ottó Csaba, az idén 25 éves Man at Work ügyvezető igazgatója.
Évek óta toboroznak kékgalléros munkakörökre az egyik élelemiszeripari partnerük számára, akiknél idén nyáron a szokásosnál is nagyobb volt az üres álláshelyek száma. Részben a természetes fluktuáció kezelésére, részben a folyamatban lévő nagyobb léptékű gyártókapacitás bővítésére, részben a termék szezonális jellege miatt, nagyobb volt a munkaerőigény. A szakmai tapasztalattal rendelkező és még reálisnak mondható anyagi ellentételezést elváró élelmiszeripari technikusok megtalálására csekély esély mutatkozott.
A standard munkaköri profilok meghirdetésén túl, a cég érettségizetteknek szóló karrierprogramot dolgozott ki.
„Azt a feladatot kaptuk – más szolgáltatókkal karöltve –, hogy próbáljuk megtalálni azokat a pályát tévesztett fiatalokat, akik máris munkahelyváltáson törik a fejüket. Azokat, akik nem olyan munkakörben dolgoznak, ami megfelel a személyiségüknek, vagy azokat a frissen végzett álláskeresőket, akik még azt sem tudják, merre induljanak el” – foglalta össze az ügyvezető.
Jelölteket kellett felkutatniuk, akik nyitottak valami egészen másra, mint amit eddig tanultak, csináltak, vagy amit a szüleik szántak nekik, hajlandóak az átképzésre, lelkesek, van műszaki érdeklődésük, kellően eltökéltek és motiváltak a vállalásaik teljesítésére a karrierprogram végéig.
A Man at Work szakemberei toborzási startégiájukban elsősorban a fiatal célcsoportnak szóló social media felületeket választottak és azokon helyeztek el hirdetéseket. Egy-egy jelölt kapcsán a megérzéseik helyett olyan, a munkakör szempontjából fontos kompetenciák komplex mérésére, vizsgálatára alkalmas felvételi folyamatot dolgoztak ki, amely alapjaiban szakít a hagyományokkal. Nem igényel például önéletrajzot, többkörös felvételi interjúkat, ahogy a termelést hátráltató próbanapra sincs szükség.
A tesztkitöltés, vagyis az online kompetenciamérés adatainak elemzését egykörös felvételi nap követi, ahol barátságos környezetben a pályázók többed magukkal kifejezetten élvezetes programsorozatban vehetnek részt. Ennek egyik kulcseleme, amikor a pályázók digitális eszközre fejlesztett, a munkakör tevékenységeit szimuláló feladatokat oldanak meg, így a felvételiztető területvezetők kapásból el tudják dönteni, hogy kikkel szeretnének dolgozni.
Aki jól szerepel, a felvételi nap végén állásajánlattal távozhat. Ez a vizsgálati módszer bármely munkakörre alkalmazható. Az eredmény a munkáltató szemszögéből magáért beszélt: nagyon rövid idő alatt tízszeres jelentkezőből 82 százalék feletti a megfeleltek aránya.
Nukleáris hatósági találkozót tartottak Csehországban, amelynek fókuszban az új atomerőművi blokkok, a kis moduláris reaktorok, valamint a hosszú távú üzemeltetés volt.
