A vezetők túlságosan optimisták alkalmazottaik boldogságát illetően – derül ki a Capgemini Kutatóintézet legfrissebb kutatásából. A 750 vezető és 1500 alkalmazott bevonásával készített felmérés alapján elmondható, hogy az alkalmazottak csak kevesebb mint egyharmada elégedett a munkájával.
A vezetők túlnyomó többsége (92 százalék) hisz az általa irányított vagy felügyelt alkalmazottak maradéktalan elégedettségében. A megkérdezettek körében a millenniumiak valamivel boldogabbak (31 százalék), mint a Z és az X generációs kollégák (25 százalék, illetve 27 százalék).
„Az alkalmazottak figyelme, fókusza és személyes prioritásai jelentősen megváltoztak. A kiemelt fontosságú témák mások, mint a járvány előtt. Az alkalmazottak manapság jobban értékelik az emberi kapcsolatokat és az empátiát, mint a technológia előrehaladásával biztosított távmunkát” – emeli ki a kutatásban részt vett Christian Schmeichel, az SAP alelnöke.
A kutatás szerint az alkalmazottak egyharmada azt tervezi, hogy egy éven belül elhagyja jelenlegi cégét. A távozni szándékozó munkavállalók többsége (66 százalék) a következő 3-9 hónapon belül tervezi ezt meglépni. Korcsoportonként a Z generációs munkavállalók közel fele – a 18 és 24 év közöttiek – fontolgatja a távozást.
Munkavállalói típus szerint az ipari szektorban dolgozók nagyobb valószínűséggel mondják azt, hogy a jelenlegi vállalatuk elhagyását tervezik (40 százalék), mint a szaktudást igénylő munkakörökben (32 százalék) és a „frontvonalban” dolgozók (31 százalék). Az energiaipar (44 százalék) és a közüzemi ágazatok (40 százalék) képviselői azok, akik a legnagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy távoznának aktuális munkahelyükről.
Az alkalmazottakat megkérdezték arról, hogy mekkora valószínűséggel távoznak, ha ugyanazt a munkát egy másik cégnél ugyanazzal a javadalmazással ajánlják fel nekik. Az helyzet azonban így sem túl rózsás: a megkérdezettek még nagyobb hányada (52 százalék) mondta azt, hogy valószínűleg ebben az esetben is távozna. A Z generációs alkalmazottak valamivel nagyobb valószínűséggel távoznának (59 százalék), mint X generációs (57 százalék) és millenniumi (51 százalék) kollégáik. Mindeközben a vezetők mindössze 6 százaléka gondolja úgy, hogy alkalmazottai munkahelyet váltanának, ha ugyanazt a munkát ugyanazzal a fizetéssel ajánlanák fel egy másik cégnél. Így mindenképp sürgető lépésekre van szüksége a vállalatoknak, ha meg szeretnék tartani alkalmazottaikat.
A kutatás egyértelműen rávilágított arra, hogy mind az állandó, mind az alkalmi munkavállalók a munka tisztázását (pl. annak ismeretét, hogy mely feladatot, miért szükségszerű elvégezni) a legfontosabb tényezőnek tartják (72 százalék, illetve 70 százalék). Az állandó munkavállalók esetében a második legfontosabb tényező a munka és a magánélet egyensúlya (71 százalék), míg a rugalmas munkavállalók esetében ez a tanulás és a képességfejlesztés (68 százalék).
A kutatás alapján egyértelműen kirajzolódni látszik, hogy hogyan és miként állítható meg a munkavállalók „elvándorlási” folyamata. A munkavállalók 65 százaléka szerint a legfontosabb a munka és a magánélet egyensúlya lenne. Csak 28 százalék érzi úgy, hogy munkabeosztása kellően rugalmas ahhoz, hogy ezt az egyensúlyt elérhesse, míg 29 százalékuk találja kezelhetőnek a munkaterhét és érzi úgy, hogy akkor vehet ki szabadságot, amikor akarja.
Egy korábbi, hibrid munkával kapcsolatos kutatás arra is rávilágított, hogy a munkavállalók 56 százaléka tart a stressztől és a „mindig bekapcsolt” állapottól, különösen a távoli munkavégzés során könnyen kiég. Emellett a mostani eredmények is azt mutatják, hogy erős összefüggés van a munkavállalók azon érzése között, hogy „nem bíznak meg bennük”, hogy maguk menedzseljenek egyes folyamatokat és a kiégési arány között. Azoknak az alkalmazottaknak a 66 százaléka, akik úgy érzik, hogy mikromenedzselés alatt állnak kiégettnek érzi magát. Sőt, az alkalmazottak egyharmada (34 százalék) is, akik ugyan nem érzik magukat mikromenedzseltnek, de kiégettnek annál inkább.
Az eredmények alapján egyértelműen látszik, hogy gyors, hatékony megoldásra van szükség. A szakértők ezért azt javasolják, hogy a vállalatok dolgozzanak ki egy, a teljes vállalatra vonatkozó személyzeti stratégiát, amely minden munkavállaló számára magasabb elégedettségi élményt biztosíthat.
Igaz nem sok, de jó munkavállaló-kezelésre már most is akad jó példa. Ilyen a Patagonia ruházati kereskedő hozzáállása is, amely kézikönyvet készített „Hadd menjenek szörfözni a munkavállalóim” címmel. Ezzel arra szeretné ösztönözni az alkalmazottait, hogy vegyenek ki szabadságot és szörfözzenek. Továbbá arra is lehetőséget biztosítanak, hogy az egy éve a cégnél dolgozó munkavállalók két hónap szabadságot vegyenek ki, amennyiben önkénteskedni szeretnének egy környezetvédelmi szervezetnél.
A kutatás eredményei egyértelműen rávilágítanak arra, hogy napjaink munkavállalói közül sokan bizonyos mértékig elégedetlenek. Azonban a vezetők nagyrészt nincsenek tisztában ezzel, annak ellenére, hogy az elégedett munkavállaló egyértelműen pozitív hatással lehet az üzleti mutatókra.
Az elégedetlenséget kiváltó okok sok különböző dimenziót ölelnek fel, kezdve az alkalmazottak napi munkájuk során tapasztaltaktól, a karrier előrelépési- és fejlődési lehetőségekig, egészen a munka-magánélet egyensúlyáig és az anyagi juttatásokig. Az munkavállalói elégedettség javításának előnyei nyilvánvalóak, de – egyelőre – nem sok szervezet teszi ezt hatékonyan. Pedig újraértelmezett HR-stratégiával a folyamat dinamikája mérsékelhető.
Sikeresen megtartotta két Michelin-csillagos minősítését a tatai Platán és a budapesti Stand étterem, további nyolc vendéglátóhely pedig (köztük egy újonnan) egy Michelin-csillagot nyert el idén.
A tartály legösszetettebb formájú csonkzónái elkészültek; a csonkgyűrűk és a további fő elemek egyenként elvégzett minőségügyi átvétele után azok további megmunkálására és a tartály összeállítására az AEM-Technologies volgodonszki gyárában kerül sor.
