Tavaly a tervezettnél végül nagyobb béremelésre szánták rá magukat a cégek, a munkavállalók viszont általában ennél magasabb összegre számítottak. A munkaerő megtartás érdekében a cégek gyakran kétszer vagy nem ritkán háromszor is hozzányúltak a bérekhez, juttatásokhoz 2022-ben. Hogyan érdemes a munkavállalói elköteleződést javítani a jelenlegi helyzetben? Milyen formában érdemes a munkavállalók növekvő terheire reagálni munkáltatóként? – ezekre a kérdésekre is keresi a választ a Profession.hu Backstage podcast friss adása.
Nagyjából tízből nyolc magyar cég fejlesztett tavaly bért valamilyen formában. Nem csoda, hiszen a munkavállalóknál ez a legerősebb motiváló tényező egy munkahelyváltásban. Az egyre gyakoribbá váló béremelések viszont kiélezhetik a versenyhelyzetet a cégek között.
Ahogy egyre inkább a biztonság és stabilitás válik prioritássá a munkavállalók számára, a leggyakrabban az alapbér emelését tartják kielégítőnek – derült ki a Profession.hu 2023 februárjában végzett kutatásából.
„Az alapbérek emelése legkockázatosabb formája a kompenzációnak a cégek szempontjából, ugyanis gyakran hosszú távú elköteleződést jelent. Ha egy cég meglépi az emelést, számolnia kell a továbbiakban is ezzel a kiadással, amelynek pótlására pedig a legtöbb esetben az áremelés a válasz – ezzel a fogyasztók költései is emelkednek, ami fokozza a munkavállalói igényt a további bérkompenzációra. A béren kívüli vagy egyszeri, anyagi jellegű juttatások sokkal nagyobb rugalmasságot biztosítanak a jövőben a cégeknek, könnyebben változtathatóak, viszont akkor lehet lényegi hatásuk a munkavállalók jólétére, ha az alapbérekkel alapvetően elégedettek az alkalmazottak” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.
Az alapbérek növelésével elindulhat egy akaratlan verseny a munkavállalók között: azzal, hogy különböző munkahelyek egyre magasabb fizetést kínálnak, a munkavállalók könnyebben döntenek a váltás mellett és hagyják ott a magasabb bérezés okán az eredeti munkahelyüket. Ez előnyösebb helyzetbe hozhatja a nagyobb és hátrányos helyzetbe az alacsonyabb bevételű cégeket.
Fontos kérdés az emelés formájának megválasztásánál a munkáltatóknak átgondolniuk, hogy mi a céljuk vele. Ha a megtartás és az eredmények meghálálása, akkor a bérek alapján történő differenciálás jogos. Viszont amikor az inflációra válaszul adott kompenzációról van szó, kevésbé releváns az előbbi forgatókönyv. Mivel a jelenlegi gazdasági helyzet minden munkavállalót egységesen érint, sok cég lépett meg azonos arányú emeléseket, valamint egyre gyakoribbá váltak az egyösszegű juttatások.
Az sem feltétlenül kifizetődő stratégia, ha jelentős mértékű fizetésemelést vagy juttatásokat biztosít a munkáltató a munkavállalóknak, míg az egyéb motiváló tényezőkre nem fektet kellő hangsúlyt. Ebben az esetben a munkavállalók ugyan átlag felett kereshetnek, és valószínűleg nem fognak munkahelyet váltani, viszont az adott helyzetben motiválatlannak érezheti magát, a cég számára viszont sokba kerül. Érdemes tehát a többi motivátor tényezőre is az adott helyzet nyújtotta lehetőségekhez képest megfelelő hangsúlyt fektetni.
A bérek transzparenssé tétele nem csak az átlag feletti fizetési csomagot kínáló cégek számára lehet előnyös. A fizetés egyre fontosabbá vált az elmúlt években a munkavállalók számára a munkakeresés során. Ma sem ritkák azok a helyzetek, amikor az akár többkörös állásinterjú végéig rejtve marad a fizetési csomag, pedig mindkét félnek jelentős erőforrást takaríthatott volna meg ennek előzetes ismerete, valamint a legtöbb esetben az álláshirdetésben elhelyezett bérsáv jelentkezőszámokra is jó hatással van.
A magasabb bér megteremtheti a munkavállaló számára alapvető biztonsági igények, a szükségletek fedezését, a kikapcsolódás és fejlődés lehetőségét, viszont például az önmegvalósítást vagy az egyre fontosabbá váló társasági igényeket nem helyettesítheti.
„Korábbi kutatásainkból kiderült, hogy vannak olyan speciális helyzetek, amikor hátrébb szorul a bérezés a motiváló tényezők listáján. Gyakran a szellemi vagy fizikai környezet megváltozása okoz problémát. A pandémia alatt például azok közül, akik váltottak, több, mint tízből hatan a környezetváltozás miatt tették. Megváltozott a munkakörnyezet, az interakciók és a kapcsolatok mind a kollégákkal, mind a vezetőkkel. Ebben az időszakban az esetek több, mint felében jelölték a kiégést, ami szintén nem anyagi jellegű probléma” – fogalmazott Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.
A HIPA támogatásával megvalósuló 1,9 millió eurós beruházás révén az amerikai NI egyebek mellett új generációs tesztelési megoldásokat fejleszt.
Pályakezdők és évtizedes tapasztalattal rendelkezők is csatlakozhatnak a Paks II. szakembergárdájához. Az aktuális lehetőségeket a tavaszi állásbörzéken is meg lehet ismerni.