A munkáltatónak a munkaviszony keretében több, különböző fegyelmi eszköz áll rendelkezésére arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi valamely kötelezettségét. A munkáltató fegyelmi eszközei legenyhébb következménynek számító szóbeli figyelmeztetéstől az azonnali hatályú felmondásig tartó széles skálán mozoghatnak. A munkáltatót megillető fegyelmezési jog alapvető tudnivalót dr. Szabó Gergely ügyvéd foglalta össze.
A legenyhébb fegyelmi eszköz: szóbeli és írásbeli figyelmeztetés
A munkáltató által alkalmazható fegyelmi eszközök egy része a munkáltató és a dolgozó közötti alá-fölérendeltségi viszonyból, a munkáltató utasításai jogából származik. Az egyik legelterjedtebb fegyelmi eszköz a munkáltató által adott figyelmeztetés.
Figyelmeztetéssel rendszerint akkor él a munkáltató, ha a dolgozó kötelezettségszegése olyan enyhe súlyú, hogy a munkáltató nemhogy felmondással, de még egyéb, hátrányos következményekkel járó szankcióval sem kíván élni. Bármely munkáltató által alkalmazott fegyelmi eszköz esetén igaz, hogy arányosnak kell lennie a munkavállaló kötelezettségszegésének súlyával. Így például egy egyszeri, 10 perces késésért rendszerint a figyelmeztetés az arányos következmény, nem pedig a felmondás.
Figyelmeztetéssel a munkáltató akkor is élhet, ha a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben külön nem biztosítják számára ezt a jogot.
A figyelmeztetés jellemzője, hogy közvetlen hátránnyal nem jár a kötelességszegő dolgozóra nézve. Egyrészt arra szolgál, hogy felhívja az érintett munkavállaló figyelmét a kötelezettségszegésére. Másrészt a figyelmeztetés célja, hogy a jövőben a munkavállaló betartsa a kötelezettségeit.
A figyelmeztetés adása történhet szóban vagy írásban. A szóbeli figyelmeztetés rendszerint a legenyhébb fegyelmi eszköz. Ilyen például, ha valakire csak „rászól” a főnöke, hogy máskor tartsa be az ebédszünetet. A szóbeli figyelmeztetésről tudni kell, hogy a dolgozó kérésére a munkáltató köteles írásba foglalni. Ennek azért van jelentősége, mert az írásbeli figyelmeztetést a munkavállaló a bíróságon megtámadhatja.
Írásbeli figyelmeztetésre általában jelentősebb kötelességszegéskor kerül sor. A szóbeli figyelmeztetéshez képest ennek bizonyítása utóbb egyszerűbb. Ez például akkor lehet fontos a munkáltatónak, ha utóbb bizonyítania kell, hogy a munkavállaló már korábban is részesült figyelmeztetésben. Az írásbeli figyelmeztetésben az indoklás mellett ki kell oktatni a munkavállalót a bírósághoz fordulás lehetőségéről és határidejéről. Fontos, hogy az indoklásnak valósnak, tényszerűnek és okszerűnek kell lennie, hasonlóan például a felmondás indoklásához.
Hátrányos következményekkel járó fegyelmi eszköz
A hátrányos jogi következménnyel nem járó figyelmeztetéstől el kell különíteni azt a munkáltató által alkalmazható fegyelmi eszközt, amelyek tényleges hátránnyal járnak a dolgozó számára.
A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató akkor jogosult hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha ezt a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés megengedi, és egyben szabályozza e szankciókat. Hátrányos következménnyel járó fegyelmi eszközt csak akkor alkalmazhat a munkáltató, ha a dolgozó a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen szegi meg.
A törvény nem sorolja fel konkrétan, hogy milyen hátrányos szankciókat alkalmazhat a munkáltató. Ezt a feleknek kell szabályozniuk a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben. Olyan, a munkavállalóra hátrányos következmények jöhetnek szóba, amelyek a munkaviszonnyal összefüggenek, illetve a munkaviszony feltételeit határozott időre módosítják.
A hátrányok lehetnek pénzben mérhetők vagy nem vagyoni jellegűek. A szankció csak előre meghatározott időtartamra szólhat. Például a munkavállaló beosztásának ideiglenes módosítása a munkavállaló hátrányára, vagy meghatározott időre történő fizetéscsökkentés.
A hátrányos következménynek a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie, és csak meghatározott időre szólhat. Csak olyan szankció alkalmazható, amely a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sérti. Például jogszerűtlen az az eljárás, melynek során a munkáltató megszégyenítő kitűző viselésére kötelezi a munkavállalót.
Ha vagyoni hátránnyal jár a büntetés, akkor ez nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.
A hátrányos jogkövetkezményről szóló határozatot minden esetben írásba kell foglalni és indoklással kell ellátni. Továbbá ez esetben is fel kell világosítani a munkavállalót a jogorvoslattal kapcsolatos információkról.
A fegyelmi eszköz és a felmondás viszonya
Ha a munkavállaló valamely kötelezettségszegése miatt már figyelmeztetésben részesült vagy vele szemben a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott, akkor ugyanezen kötelezettségszegése okán a munkaviszonyát már nem lehet megszünteti. Utóbbi esetben ez azt jelentené, hogy a dolgozót kétszer büntetnék meg ugyanazon hibája miatt.
Természetesen a fenti tilalom nem jelenti, hogy ha a dolgozó a figyelmeztetés vagy hátrányos következmény ellenére folytatja a kötelezettségszegő magatartását vagy ismét elköveti a kötelezettségszegést, akkor ne lehetne emiatt akár felmondást is alkalmazni. Ebben az esetben ugyanis nem az egyszeri hiba lesz a felmondás oka, hanem a folytatólagos vagy ismételt kötelességszegés.
dr. Szabó Gergely
ügyvéd, irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
Idén már ötödik alkalommal rendezték meg Az Év Szaloncukra versenyt, amin az összes hazai szaloncukrokat gyártó cukrászda és gyártó szaloncukrai ringbe szállhattak.
Az Országos Atomenergia Hivatal jóváhagyta a paksi atomerőmű-beruházás során „az első beton öntéséhez szükséges előzetes biztonsági jelentést”, ami a projekt újabb fontos lépése – tájékoztatott Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter.