Hogyan készítsük fel a munkaerőt az új, jövőbeni feladatok elvégzésére, miközben nem terheljük túl őket a folyamatos változásokkal? – teszi fel és válaszolja meg a kérdést Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának vezetője.
Dolgozzunk bárhol a világon számtalan kihívással megbirkózva, készek vagyunk új készségeket elsajátítani és alkalmazkodni a változásokhoz. Ez egyértelműen kiderül a PwC ötödik éve végzett Global Workforce Hopes & Fears kutatásából, amiben a munka múltjához, jelenéhez és jövőjéhez, való hozzáállásukat tekintve az 56 600 globális válaszadó 77 százaléka kész adaptálódni a körülményekhez. Nehézségekkel azonban nem csak ők, de a HR vezetők is küzdenek, már ami a tehetségek megtartását, a munkaerő hatékonyságának maximalizálását és az újonnan megjelenő generatív AI eszközök integrálását illeti – kezdi friss cikkét Reguly Márta, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának vezetője.
Az elmúlt időszak magas inflációja ugyan mérséklődött, de a magyar válaszadók továbbra is a megélhetési költségekkel küzdenek. 10-ből 5 magyar munkavállaló éppen, hogy ki tudja fizetni a havi számláit, de alig marad pénze megtakarításra.
A folyamatos alkalmazkodás és készségek fejlesztése közötti szükséglet közepette az idei adatok globálisan és nemzeti szinten is azt mutatják, hogy a munkaerőpiaci trendek az átképzésre, az innovációra és az transzparens működésre helyezik a hangsúlyt. Az ígéretes generatív AI-eszközök (mint például a dokumentumokat előállító megoldások, a képeket, videókat készítő eszközök és az intelligens AI asszisztensek), jelentősen megkönnyíthetik a munkavállalók életét a monoton feladatok elvégzésében, sőt, akár inspirálhatják is őket új megközelítésekre, megoldásokra. De nemcsak a munkavégzés megkönnyítése az egyetlen motivtor a munkavállalók számára: az AI-készségekért a munkáltatók magasabb fizetést ígértnek (PwC AI Jobs Barometer).
A versenyképesség megtartása érdekében a vezetők részéről tett kritikus lépések most fontosabbak, mint valaha. Négy kulcsfontosságú, adatokkal alátámasztott területet vizsgálunk meg a kutatás globális és magyarországi adatait felhasználva, hogy megválaszoljuk a következő kérdést:
Hogyan készítsük fel a munkaerőt az új, jövőbeni feladatok elvégzésére, miközben nem terheljük túl őket a folyamatos változásokkal?
A munkaadók egy része már jó ideje tudatosan kezeli a munkaerő-állományának a tudásvagyonát, és célzottan készíti fel munkavállalóit a stratégiája alapján. Most azt látjuk, hogy a munkavállalói oldal is egyre tudatosabban fókuszál a saját továbbképzésére és munkaerőpiaci értékének megőrzésére. A magyar válaszadók 66 százaléka – globálisan 77 százalék – egyetért abban, hogy a készségfejlesztési lehetőségek, vagy azok hiánya jelentősen befolyásolná a munkahelyváltási döntésüket. Ahogy a Z generáció egyre nagyobb jelenlétet mutat a munkaerőpiacon és magukkal hozzák a fejlődés iránti vágyukat, ez a munkavállalói nyomás erősödni fog. A vezetőknek érdemes digitális készségfejlesztési programokat bevezetniük stratégiai képzési programokon keresztül, hogy mind az új, mind a meglévő alkalmazottak készségeit fejlesszék és egyben a megtartási erejüket is növeljék.
A készségek a jövő valutájává válnak, mivel a munkaerőpiac évente több változást tapasztal egy munkavállalóra vetítve, mint valaha. Ahogy a képzett munkaerő hiánya világszerte megjelenik, és a magyar vezérigazgatók 48 százaléka (13.PwC Magyarországi Vezérigazgató Felmérés) fenyegetésként azonosítja ezt szervezetük számára a következő évben, azok a vezetők, akik jól építik meglévő alkalmazottaik készségeit, betölthetik a belső hiányosságokat. Tekintettel arra, hogy a megkérdezett magyar válaszadók mindössze 56 százalékának van lehetősége teljes készségkészletének használatára munkája során, és 54 százalékának vannak olyan készségei, amelyek nem nyilvánvalóak a munkakörükből. Érdemes egy átfogó készségelemzést készíteni, amely során létrejönnek a prioritást élvező készségek sikerprofiljai, feltárulnak a tanulási hiányosságok, és kiemelkednek a célzott beavatkozási pontok (pl. AI, ESG). Egy képesség-alapú stratégiai erőforrástervező eszköz nagy támasz a jövőre való felkészülésben, mivel a távoli célt le tudja bontani időzített tevékenységekre (felvétel, leépítés, átképzés, továbbképzés, automatizálás, stb.).
A munkahelyi nyomás enyhítése és készségeik bővítése érdekében a dolgozók világszerte az újonnan megjelenő AI-eszközökhöz fordulnak, mégis aggasztó, hogy a magyar válaszadók 59 százaléka soha nem használta a GenAI-t az elmúlt évben, ami jelentősen magasabb szám, mint a globális (39 százalék). Bár az alkalmazottak több mint fele felismeri az AI-alapú eszközök nyújtotta lehetőségeket (beleértve a kreativitás növelését, a munka minőségének javítását, új készségek tanítását), használatukat számos tényező akadályozza.
Országosan a munkavállalók 21 százaléka nem kapott hozzáférést AI-eszközökhöz a munkaadójától, 25 százalékuk nem kapott képzést az ilyen eszközök használatához, és 43 százalékuk rendelkezik hozzáféréssel, azonban nem tudja, milyen célokra használhatná azt. Hasonló arányok figyelhetők meg globálisan is. Az alkalmazottak vezetőiktől várnak útmutatást, az eszközre, annak használatára és arra vonatkozóan is, hogy pontosan milyen üzleti célra érdemes alkalmazni. Emiatt a legnagyobb érték a megfelelő, és fókuszált use case-ek megtalálása és a közös kísérletezés.
A folyamatos, minden irányból érkező változások a szervezeteket a trendekhez való alkalmazkodásra kényszeríti, és ebben a versenyben a siker nagymértékben a világos kommunikáción múlik. A zökkenőmentes transzformációs folyamat eléréséhez kulcsfontosságú, hogy a munkavállalók megértsék a szervezeti célokat, mégis országosan 46 százalékuk nem érti, miért történnek a munkahelyén a változások. Amikor összehasonlítjuk a vezető beosztású alkalmazottakat a beosztottjaikkal, nyilvánvalóvá válik, hogy a szervezeti megértés gyengül a parancsnoki lánc mentén. Országos szinten a felsővezetők 73 százaléka tisztában van a hosszú távú célok eléréséhez szükséges lépésekkel, azonban ez az arány 50 százalékra csökken a nem vezetői pozíciók esetében. A sikeres transzformáció felé vezető út azzal kezdődik, hogy a vezetők világos kommunikációs keretrendszert vezetnek be, amely biztosítja, hogy minden alkalmazott megértse, miért történik a változás, és ők maguk hogyan járulhatnak ahhoz hozzá napi szinten.
A vezetők ambiciózus jövőképekkel rendelkeznek, míg az alkalmazottak személyes fejlődésre törekszenek, akár a készségeik fejlesztésével, a generatív AI használatával, vagy pusztán szervezetük megértésével. A vezetők legnagyobb dilemmája ebben a helyzetben az, hogy a szervezeti és egyéni ambíciókat olyan módon egyensúlyozzák, amely motiváltan és fejlődésben tartja a munkaerőt. A versenyelőny megőrzése érdekében a vezetőknek érdemes prioritásként kezelni a készségek fókuszált fejlesztését, az AI integrálását a vállalati folyamatokba és a kommunikációs csatornák hatékonyságának biztosítását.
A változást generáló beszélgetések elindításához ezeket a kérdéseket érdemes feltenni:
1. Mi az az 1–3 készség, ami a csapatomat sikeressé fogja tenni 3 év múlva? Hogyan tudom fejleszteni?
2. Milyen készségeim vannak, amiket nem használok aktívan a mindennapokban, de értéket tudnék vele teremteni a munkahelyemen is? A csapatomban?
3. Mi tartja vissza a csapatomat az AI gyakoribb használatától? Tudok-e érte tenni?
4. Elegendő információt kapok-e a változások kapcsán? Van-e olyan információ, amit nem adtam kellő részletességgel tovább? Mi akadályoz?
A cikk társszerzői: Iva Kovac és Olivia Haworth.
A lista nemcsak a borszakma számára remek visszajelzés a jelenlegi borpiaci kínálat minőségét illetően, hanem kiváló iránymutatás az érdeklődő, minőségi borfogyasztásra nyitott fogyasztóknak is.
2024. szeptember 16. és 20. között tartják Bécsben a Nemzetközi Atomenergia Ügynökség közgyűlésének 68., éves rendes ülését, amelyet követően 17–18-án tudományos fórumot is tartanak az élelmezésbiztonságról.
