A 2023. június 6-án hatályba lépett Pay Transparency EU-s direktíva kapcsán a bérek átláthatóságának a kérdése egyre nagyobb szerepet kap a vállalatoknál. A PwC által 2024 szeptemberében végzett online kérdőíves kutatás szerint igencsak eltérően viszonyulnak a témához a különböző generációk. A munkaerőpiacra egyre nagyobb arányban belépő Z-k nyitottak a változásra és üdvözlik a bérek teljes átláthatóságát. Ezzel szemben az idősebb generációk, ahogy haladunk felfelé a korban, egyre nagyobb ellenállást mutatnak a teljesen átlátható bérek gyakorlatával szemben.
A kutatás rámutat arra, hogy a nyílt kommunikációt igénylő Z generáció támogatja leginkább a teljes transzparenciát: válaszadóik 68 százaléka támogatná azt, hogy a jelenlegi munkahelyén mindenki láthassa mindenki bérét. Az Y generációba tartozó válaszadók 42 százaléka ért ezzel a törekvéssel egyet, míg az X generáció és a Baby boomerek már csak 37 százalék, illetve 31 százalékban támogatnák ezt – sorolja a felmérés eredményeit Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország HR tanácsadási menedzsere.
Az idősebb generációk jó része tehát inkább megtartaná a bérekkel kapcsolatos információkat a vezetői szinteken, míg a fiatalabbak számára a teljes transzparencia lenne a kézenfekvő és kívánatos. Felmerülhet a kérdés: vajon azért lehet-e ilyen generációs eltérés ebben a kérdésben, mert az idősebb generáció tagjai nagyobb valószínűséggel töltenek be vezetői pozíciókat, ahonnan más megvilágításból látják ezt a helyzetet?
Egy vezető vélhetően máshogy értékeli a bérkérdést, mint egy pályakezdő, azonban a kutatás során tetten ért fenti generációs különbséget nem befolyásolta a beosztás, mert kizárólag a nem vezetői szerepkörben dolgozó válaszadók véleményét hasonlítottuk össze.
A Z-k örülnének annak is, hogyha az álláshirdetésekben is láthatóak lennének a bérsávok. Ugyanakkor ez azért lehet kétélű fegyver munkáltatói szempontból, mert a Z generáció a leginkább hajlamos a munkahelyváltásra: 64 százalékukat ösztönözné váltásra az, hogyha az álláshirdetésekben látható béradatok magasabbak lennének az aktuális bérüknél. Ez a hozzáállás a többi generációra kevésbé igaz, mivel az Y-ok 48 százalék, az X-ek 42 százalék, míg a Baby boomerek csupán 31 százaléka gondolja úgy, hogy az álláshirdetésekben látható bérek miatt mozdulnának a jelenlegi munkahelyükről. Ez a jelenség elgondolkodtató a bértranszparencia várható munkaerőpiaci hatásairól, hiszen a fentiek alapján az új lehetőségeket kereső fiatalok a bérek nyilvánosságra hozatalától remélik azt, hogy megtalálják a legjobb ajánlatokat.
A generációs jellemzők összefüggnek a bérrendszerrel és bérpolitikával kapcsolatos elvárásokkal is. A Z generáció agilis és rugalmas karrierútvonalakat keres, gyors visszajelzést vár el, és hajlamos kockázatot vállalni.
Számukra a transzparencia és az egyértelmű karrierút a siker egyik kulcsa. Ezzel szemben a Baby boomer és X generáció a stabilitást, a kiszámíthatóságot és a hosszú távú biztonságot preferálja, így számukra a béradatok átláthatósága kevésbé hangsúlyos kulcstényező, mint a munkahelyi lojalitás és a szakmai tapasztalatok elismerése.
Ezek a preferenciák fontos szempontok lehetnek, amikor egy szervezet új bérstruktúra bevezetését tervezi. A kutatás eredményei alapján ugyanis figyelemmel kell lenni a különböző generációk eltérő igényeire és elvárásaira. Mielőtt a bérek transzparenciájáról döntenénk, érdemes felmérni az adott vállalati állomány összetételét és preferenciáit. Egy jól átgondolt, generációs sajátosságokra is építő bérstratégia nemcsak növelheti az elégedettséget, hanem segíthet megőrizni a vállalat belső harmóniáját is. A sikeres változásmenedzsment kulcsa a célzott kommunikáció és a munkavállalói preferenciák tiszteletben tartása.
Idén már ötödik alkalommal rendezték meg Az Év Szaloncukra versenyt, amin az összes hazai szaloncukrokat gyártó cukrászda és gyártó szaloncukrai ringbe szállhattak.
Az előadások több mint negyede a Paks II. atomerőmű-projekttel foglalkozott a Budapesten megrendezett Nukleáris Technikai Szimpóziumon.