Bár jelenleg gazdasági világválságról még nem beszélhetünk, már jelen vannak a recesszió jelei: az energiaárak rendkívüli növekedése, a rekordmagas infláció és az általános gazdasági bizonytalanság szinte minden szektoron nyomot hagy. Míg a munkaerőpiacon egyelőre nem tapasztalni jelentős változásokat, kérdés, hogy ez meddig maradhat így. A Deloitte podcast-sorozatának legújabb részében a Deloitte Legal munkajogi csoportjának vezető ügyvédje, dr. Gál Brigitta és ügyvédjelöltje dr. Albert Lili beszélt a magyarországi foglalkoztatási helyzetről, munkaerőpiaci trendekről, az esetleges recesszióra való felkészülésről, illetve arról, hogy milyen munkajogi megoldások állnak a munkáltatók rendelkezésére.
A KSH adatai szerint jelenleg szinte teljes foglalkoztatottságról beszélhetünk Magyarországon: a legfrissebb számok 3,6 százalékos munkanélküliségi rátát mutatnak. Ha ezt összehasonlítjuk a korábbi válságidőszakokkal, azt látni, hogy 2008-ban és 2009-ben 9,7 százalék volt a munkanélküliség, 2009 és 2012 között pedig ez a szám tovább növekedett 10,7 százalékra.
Ehhez képest a hazai munkaerőpiacon két párhuzamos trend figyelhető meg. Van, ahol a munkaerőhiány dominál, jellemző ez pl. az IT szektorban vagy a termelőüzemeknél. Ugyanakkor vannak olyan vállalkozások is, főleg a nagy energiaigényű szektorokban, ahol létszámcsökkentésre készülnek, sőt, valószínű, hogy bizonyos kis és középvállalkozásoknak a tevékenységüket is fel kell függeszteniük, ami óhatatlanul együtt jár a munkaviszonyok megszüntetésével.
„A jelen gazdasági helyzetben egy munkáltató számára nagyon fontos annak mérlegelése, hogy egy meglévő, jól képzett és jól bevált munkaerőállományt hogyan tud megtartani. A munkáltatók nagy része elkezdte a recessziós forgatókönyvek kidolgozását, továbbá költségcsökkentő intézkedéseket tervez bevezetni. Ezeken belül megkülönböztethetünk olyan intézkedéseket, amelyeket a munkáltató egyoldalúan határozhat el, és vannak olyanok is, ahol szükség van a munkavállaló hozzájárulására” – hívja fel a figyelmet dr. Gál Brigitta.
A költségcsökkentő intézkedéseknél érdemes átgondolnia a munkáltatónak, hogy milyen egyoldalú kötelezettségvállalásokat tett, és hogy ezeket fenn kell-e tartania, vagy van-e jogi lehetősége arra, hogy egyoldalúan módosítsa azokat. Érdemes megfontolni az egyenlőtlen munkaidőbeosztás bevezetését, ami munkaidőkeret alkalmazásával valósítható meg. Ez megoldás lehet egy olyan helyzetre, amikor egy bizonyos szolgáltatás vagy termék iránt változik a kereslet.
A munkaidő-beosztáson túl felmerülhet még a munkaerőfelvétel átmeneti felfüggesztése, az úgynevezett. hiring freeze is. Ha ezek ellenére elkerülhetetlenné válik bizonyos munkaviszonyok megszüntetése, érdemes megnézni, hogy vannak-e olyan határozott idejű munkaszerződések a munkáltatónál, amelyek várhatóan lejárnak a közeljövőben.
„Több olyan költségcsökkentő intézkedés is van, melyeket a munkáltatók a munkavállaló beleegyezésével, hozzájárulásával vezethetnek be. A legkézenfekvőbb megoldás a részmunkaidős foglalkoztatás, ami automatikusan költségcsökkentő hatással jár, és elképzelhető, hogy a munkavállalók maguk is megfontolják azt a lehetőséget, hogy ugyan átmenetileg kevesebb alapbérért részmunkaidőben dolgozzanak, ugyanakkor védve marad a munkaviszonyuk és hosszabb távon várhatóan újra teljes munkaidőben végezhetik munkájukat, hiszen ennek eredményeként a vállalat átvészeli a nehéz helyzetet” – magyarázza dr. Albert Lili.
A HR osztályoknak szükséges figyelemmel lenniük a jogi megfelelőségen túl a kulcsmunkavállalók megtartására, valamint a megfelelő belső és külső kommutáció megszervezésére is.
A podcast-ben szakértőink kitértek arra, hogy milyen eszközök állnak a munkáltatók rendelkezésére, hogy versenyképességüket hosszú távon növeljék, így körbejárták a digitális átállás és a zöld átalakulás munkajogi aspektusait, így különösen a munkavállalók képzésének fontosságát és a papírmentes működés bevezetésének a lehetőségét is.
A beszélgetést IDE KATTINTVA lehet meghallgatni.
A HIPA támogatásával megvalósuló 1,9 millió eurós beruházás révén az amerikai NI egyebek mellett új generációs tesztelési megoldásokat fejleszt.
Pályakezdők és évtizedes tapasztalattal rendelkezők is csatlakozhatnak a Paks II. szakembergárdájához. Az aktuális lehetőségeket a tavaszi állásbörzéken is meg lehet ismerni.