Munkatársból hisztis fogyasztó: nem könnyű most a műszakvezetőknek

2019. 06. 13., 15:31

A munkáltatók az utóbbi időben egyfajta igénykielégítési versenybe kerültek, téves percepciók, benyomások alapján elvtelenül kiszolgálják a munkavállalók igényeit. A munkavállaló pedig könnyedén részesévé, sőt résztvevőjévé válik a játéknak, és csak a vállalat erőforrásaira kezd hajtani – véli a műszakvezetők képzésével három éve foglalkozó Ujváry András, az Exline Kft. ügyvezetője, a Melódiák/Man at work képzési partnere.

A szakember szerint maguk a cégek csinálnak hisztis fogyasztót a dolgozóból, aki egyre kevesebbet akar beletenni a vállalatba, egyre többet pedig kivenni belőle. A kör bezárult. Van megoldás? Van, ez pedig nem az anyagi, hanem a dolgozók alapvető pszichoszociális igények kielégítése: tartozni valahová és biztonságban lenni.

Hogy miért alakult mindez így? 5-10 éve, mikor a piacon munkaerőtöbblet volt, a termelői szférára a tekintélyelvű bánásmód volt jellemző. Akkor ugyan el volt végezve a munka, de a munkaadó-munkavállaló kapcsolat kevésbé volt fontos, vagy éppen nem is létezett. Most viszont nagyon veszélyes irányba lendült át a műszakvezetők viselkedése, mert a munkaerőhiány miatt hozzá sem mernek nyúlni a dolgozókhoz. Így már a munka sincs elvégezve, ráadásul a fentiek miatt továbbra sem alakul ki igazi munkakapcsolat közöttük. A műszakvezetők azt tapasztalják, ha kedvezőbb ajánlat bukkan fel a láthatáron, az emberük azonnal útra kel. Ez óriási belső feszültséget jelent nekik, így ők is könnyen jobhopperekké válhatnak, vagy rosszabb esetben kiégnek.

„Sajnos azt is látom, hogy a műszakvezetők túl könnyen rávágják: az ő embereiket csak a pénz motiválja. Pont ez a gondolkodás vezet el a hisztis fogyasztóhoz. Pedig a kulcs az ő kezükben van, törődniük kell az embereikkel, csak nem mindegy, hogy hogyan” – mondja Ujváry András (képünkön).

Hogy tartozol valahová, azt el is kell magyarázni

Alapvető emberi igényünk az értelmes munka. Ha nem tudjuk mit és miért csinálunk, nem tudunk kötődni, nem vagyunk részei a szervezetnek, motivációnk nulla. Erről szól a régi történet is: két dolgozó kőművest megkérdeznek, hogy mit csinálnak. Az egyik azt válaszolja, hogy köveket pakol egymásra, a másik azt, hogy katedrálist épít. Ki a motiváltabb, ki érzi magát egy fontos dolog részének, kit lehet könnyebben elcsábítani? A felettesnek legalább alapszinten, de hitelesen el kell tudni magyaráznia a dolgozónak, hogy az adott munka miért fontos és hogyan járul hozzá az egészhez. Ez evidenciának hangzik, és talán pont ezért ezek a beszélgetések rendszerint elmaradnak. A vezetők sokszor arra várnak, hogy majd a kolléga kérdez, ha nem ért valamit. De annak a légkörnek a megteremtése is a vezető dolga, hogy a kollégái merjenek kérdezni.

Minták, amelyeket hozunk magunkkal

Hogy ez miért extra feladat, hadd világítsuk meg két egyszerű, de nagyon általános példával. Vegyünk egy alapvetően jóravaló fiatalembert, aki úgy nő fel, hogy ha elrontott valamit, akkor azért azonnali, akár fizikai retorzió járt. Megtanulta, hogy ha hibázik, azt el kell titkolni, az a biztos. Ez az ember felnőve, egy munkahelyre bekerülve miért követne más mintát? Vagy vegyünk egy másik példát. Az a fiatal, aki rendezetlen családban nő fel és egész gyerekkorában rángatták az események, miért kérdezne a munkahelyén, ha eddigi élete során senkitől nem kapott értelmes választ? Sok ilyen, a dolgozók személyiségébe mélyen beleivódott viselkedés manapság különösen nagy feladat elé állítja a részleg- vagy műszakvezetőket. „Ez a nagy feladat: kialakítani a légkört, amelyben szabadon lehet beszélni, megbeszélni a problémákat. Értelmes célokat adni, hogy azt érezzék a dolgozók, hogy tartoznak valahova” – magyarázza Ujváry András.

Elmagyarázni = törődni

Az értékteremtésben a műszakvezető akkor végzi jól a dolgát, ha nem az utasítás, hanem a magyarázat kultúráját tudja megteremteni közvetlen környezetében, a célt minden esetben megjelölve. Fontos felismerés, hogy a magyarázat egyben törődés is. Elmondani, hogy mit miért csinálunk egyenlő azzal, hogy értékes emberként kezelem a másikat. A célt mindenki képes meglátni, ne szalasszuk el az alkalmat, hogy fel is villantsuk embereink előtt.

Biztonság és hatékonyság

Ezzel egyenértékű kihívás a megfelelő keretrendszer kialakítása, amely a biztonságérzet miatt fontos. Egy jól felállított keretrendszer, az egyértelmű szabályok magabiztosabbá teszik a munkavégző embert, hiszen így nem csak hogy világos út van kijelölve előtte, hanem az is tudható, hogy mindenki más is ebben a szabályrendszerben létezik.

Az a jó vezető, aki rájön a megfelelő „keretméretre”, így amellett, hogy korlátoz, ugyanakkora mértékben biztonságot is ad. És az a bizonytalanság, amely a munkavállalóban a munkaerőpiaci választási lehetőségek sokasága miatt kialakult, fokozatosan leépül, átadva helyét a kötődésnek. Ne féljünk a keretektől, ha azok transzparensek és érthetőek. Ha túl tágak a korlátok, a kolléga bizonytalansága felmondáshoz vezethet, ha túl szűkek, akkor meg attól frusztrálódik. Ez sem könnyű feladat, de ez is tanítható.

A műszakvezetőket soha nem a feladat nagysága szokta zavarni, hanem az, ha nem kapnak hozzá megfelelő eszközöket.

Ezek az eszközök rendelkezésre állnak, ezért érdemes a vállalatoknak nem csak gépekbe, hanem a műszakvezetők vezetői kompetenciáinak fejlesztésébe is beruházni, ha azt akarják, hogy legyen valaki, aki üzemelteti azokat a gépeket.

Ha tetszett a cikk, kövesse az ÜZLETEMET
a Facebookon!

Még több friss hír

2024. 02. 14., 13:10
Ha esetleg megtorpanunk egy-egy projekt kapcsán, általában humorral próbálunk felülemelkedni a problémákon, a jó hangulat mindig átlendít a nehézségeken – mondta az Üzletemnek Rázga-Ilyés Noémi, a CheckINN innovációs programigazgatója.

  BIZNISZPLUSZ PODCAST

A globális kutatás eredményeinek év eleji kihirdetése után a PwC nemrég bemutatta a hazai Vezérigazgatói Felmérés adatait is. A számok alapján a magyar cégvezetők optimistábbak a gazdasági kilátásokat illetően, mint külföldi kollégáik, ám árnyalja a képet, hogy saját cégük árbevételére már nem feltétlenül jósolnak növekedést 2024-re. Az olyan kitettségek kapcsán, mint az infláció, a szakképzett munkaerő hiánya vagy akár a klímaváltozás, szintén derűlátóbbnak tűnnek a hazai cégvezetők, igaz, vannak aggodalmak, de izgalmas jóslatok is, például az új technológiai vívmányok bevezetése kapcsán, amelyek mellett nem lehet szó nélkül elmenni. Nem is tesszük: a BizniszPluszban a PwC Hungary szakértőjével, Mezei Szabolccsal elemezzük a legtanulságosabb számokat.
2024. 02. 03., 21:30
epizód: 2024 / 3   |   hossz: 19:22
A Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének elnökével azt elemezzük a BizniszPlusz aktuális epizódjában, hogy hogyan alakíthatja át a toborzási folyamatokat és általában a HR munka világát a mesterséges intelligencia. A szakemberrel megnéztük azt is, milyen szakmai készségek ívelnek fel az AI korszakban, és ennek milyen lenyomatai lesznek érzékelhetők a következő években, sőt, már 2024-ben is. A magyar gazdaságban megjelent külföldi munkavállalók által elindított munkaerőpiaci trendek, valamint a változó minimálbér és bérminimum hatásai szintén szóba kerültek a beszélgetésben. Utóbbiakról kiderült mekkora terhet rónak a magyar vállalkozásokra, és ennek milyen mögöttes okai vannak, a munkaerő termelékenységének alakulásától a tapasztalt kollégák megtartásáért indult küzdelemig.
Soha még ilyen magas összeggel – egy kártyára vetítve több, mint 130 ezer forinttal – nem tartoztak a hazai hitelkártya-tulajdonosok, mint 2023-ban. Úgyhogy erről beszélni kell – pláne az elmúlt 10 év tapasztalataival összehasonlítva. A BiztosDöntés.hu alapítója szerint a tartozások átlagos összege túl magas, ami leginkább annak tudható be, hogy nem egészséges irányba tolódtak el az adósságaink. Mire jó valójában egy hitelkártya, és milyen kisebb szemléletváltással kerülhető el, hogy túl magas tartozásokat halmozzunk fel? Tudd meg a válaszokat a tudatosabb gazdálkodáshoz Gergely Péter pénzügyi szakértőtől!

  NÉPSZERŰ HÍREK

  Rovathírek: GUSTO

  Rovathírek: ATOMBUSINESS