Csak a személyre szabott és élményalapú munkahelyek képesek hosszú távon megtartani az értékes munkaerőt – hangzott el a FIVOSZ hétfői HR-konferenciáján, ahol panelbeszélgetésen keresték a választ arra, hogy milyen az ideális munkahely 2024-ben.
A budapesti rendezvény célja az volt, a fiatal vállalkozók top menedzserektől kapjanak kézzelfogható tanácsokat, amelyek segíthetik őket a cégépítés HR kihívásaiban.
Gazsi Zoltán, az Eisberg Hungary Kft. ügyvezetője, Török Kata, a Mattel marketingigazgatója, Martis István Péter, a Profession.hu ügyvezetője, Oltványi Zsolt, a Mentes.hu ügyvezetője és Trunk Tamás Z-generációs tanácsadó beszélgettek Virág Viktor, a Fiatal Vállalkozók Országos Szövetsége HR Bizottságának elnöke és Giczi-Kocsis Noémi, a FIVOSZ HR Bizottsága alelnökének moderálásával az atipikus foglalkoztatásról és a munkáltatói márka fontosságáról.
A szakértők szerint a pandémia óta egyre kevesebb a tipikusan foglalkoztatott munkaerő, így szinte már mindenki atipikus formában dolgozik, legyen az home-office, rugalmas foglalkoztatás, diákmunka, nyugdíjasok vagy kismamák foglalkoztatása. Egyre kevesebben járnak be 8-tól 5-ig egy irodába dolgozni, de ennek ellenére a munkáltatóknak lehetőséget kell biztosítani a közösségépítésre, mert az embereknek szükségük van arra, hogy találkozzanak, kapcsolódjanak, még a Z-generációnak is, amelyet pedig sokszor azért kritizálnak, mert home-office-ban szeret dolgozni.
Nem biztos, hogy egy 200 fős cégnél minden dolgozó a babzsákoktól lesz boldog, vagy az összes munkatárs uszodabérletre vágyik. A siker titka tehát abban rejlik, képesek-e a vezetők individuumként kezelni a munkatársakat és minden egyes embernek azt adni, amit ő az akkori élethelyzetében szeretne. Azaz egy klasszikus mindenkit befogadó rendszer helyett olyat kell építeni, amelyikhez mindenki tud csatlakozni, és amelyben mindenki megkapja a számára szüksége dolgozói élményt. A panel tagjai kiemelték a közvetlen vezető jelentőségét is, rámutatva, hogy a közvetlen vezetőnek elsősorban nem jó fejnek kell lennie, hanem olyannak, akitől tanulni lehet, és fejlődési lehetőséget nyújt a fiataloknak.
A munkáltatói márka kapcsán megjegyezték, hogy szét kell választani a fehér és a kékgalléros dolgozókat. Az irodai dolgozóknak általában fontosabb a márka – ezért döntő jelentőségű, hogy egy cégnek milyen a vállalati és a munkáltatói márkája. A Z-generáció esetében megjelent elvárásként a Purpose, azaz a „mit teszek a világhoz és mit tesz hozzá a cégem” gondolat.
A fizikai dolgozóknál hatványozottabban jelenik meg az anyagi juttatás, ők elsősorban a munkabér és a munkahely közelsége alapján választanak, így a toborzásban kevésbé jelenik meg a márka, mint a fehérgallérosoknál. A megtartásban azonban már ugyanazok az attribútumok lesznek fontosak a tiszta munkakörnyezettől az emberi kapcsolatokon át a kommunikációs rendszerekig.
A szakértők egyetértettek abban, hogy a munkáltatói márka alapja a belső kommunikáció és a cég saját márkája, először annak kell a helyén lennie ahhoz, hogy sikeresen megmutassák a potenciális munkatársaknak.
„Ahhoz, hogy a legjobb munkaerőt tudjuk a céghez vonzani és megtartani, a három legfontosabb tényező a hitelesség, a közösség és a vezető” – mondta a beszélgetés kapcsán Virág Viktor, a FIVOSZ HR Bizottságának elnöke, a MADS – Márton Áron Iskolaszövetkezet igazgatósági tagja. – Egy szerethető céget, kiváló közvetlen vezetőt és egy olyan közösséget, amelyhez jó tartozni, kisebb eséllyel hagynak el a munkavállalók, mert megtalálják benne az életcéljukat és a boldogságukat.”
Budapesten alakítja ki új üzleti szolgáltató központját a Janus Henderson globális alapkezelő vállalat.
Gyorsabban haladnak a tervezettnél a paksi atomerőmű bővítésének munkálatai, így már a december 15-én kezdődő héten el tudják kezdeni a szakemberek az első beton öntését közvetlenül megelőző műszaki feladatok végrehajtását – jelentette be Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter december 9-én Moszkvában.
