Jelentősebb költségek nélkül is tovább növelhető a munkaerőpiac rugalmassága

Új foglalkoztatási formák bevezetése

A munkáltatói igények figyelembe vétele mellett a munkahelyek megőrzését is szolgálhatná olyan új foglalkoztatási formák bevezetése, mint a brit és az észt szabályozás által ismert „nulla órás szerződés” (zero-hour contract). Az eseti behívások nélkül is minimális alapjuttatást és alapvető társadalombiztosítási jogosultságokat nyújtó foglalkoztatási forma a munkavállalóknak némi állandó jövedelmet és biztonságot, a munkáltatóknak pedig megnövelt rugalmasságot biztosítana. Alkalmazásával nyugdíjasok, diákok és kismamák is nagyobb arányban jelenhetnének meg a munkaerőpiacon, ha szabad idejük és a foglalkoztató alkalmi igényei találkoznak.

„A nyolc éve bevezetett, ún. behívás alapján történő munkavégzés hasonló rendszernek indult, ám két fontos eltérése miatt a foglalkoztatóknak nem érdeke azt alkalmazni – magyarázza dr. Máriás Attila, a BDO Legal munkaügyi szakértője. – Egyrészt, nem elég rugalmas (a munkavégzést legalább három nappal előbb közölni kell), másrészt a bért a meghatározott időkeret fel nem használása esetén is meg kell fizetni.

Az atipikus foglalkoztatási formák új szabályozása

Az elmúlt hónapok munkaügyi gyakorlatában tömegesen felmerülő problémák megnyugtató rendezése érdekében a home office-t és a távmunkát egymástól pontosan el kell határolni mind a munkajogban, mind pedig a munkavédelmi jogban. A rendezés szempontjainak egyaránt érintenie kellene a munkaidőt, a műszaki támogatást, a rendelkezésre bocsátott eszközöket, a felmerülő költségek megosztását, valamint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit.

A jelenleg szigorúan kategorizált atipikus munkaviszonyok kapcsán ugyanakkor célszerű volna megteremteni a lehetőséget a valós viszonyokhoz jobban alkalmazható vegyes, típusegyesítő szerződések megkötésére is. Ezek keretében a munkavállalók szerződhetnének például hibrid távmunkára vagy hibrid behívás alapján történő munkavégzésre is (amikor tehát a munkaviszony nem teljes egészében, hanem csak részben jön létre távmunkára, vagy behívás alapján történő munkavégzésre).

A munkavállalói támogatás kiterjesztése

A munkahelymegtartás erősítése érdekében megfontolandó lenne olyan esetekben is támogatást nyújtani a munkavállalók részére, amikor a munkaviszony ugyan nem szűnik meg, de a munkavállaló nem részesül tartósan munkabérben. Tipikusan ilyen eset, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben valamilyen külső, elháríthatatlan ok miatt nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének. Ebben az esetben a munkavállaló ún. „állásidőn” van, a munkáltató pedig nem köteles munkabért fizetni. A jövedelem nélküli időszakra ugyanakkor a munkavállaló részére nem jár – például az álláskeresési járadékhoz hasonló – anyagi támogatás.

Az úgynevezett első hullámban számos munkavállaló azért mondta fel a munkaviszonyát, mert az állásidő ezen fajtája kapcsán a munkáltató – egyébként jogszerűen - nem fizetett munkabért. Ha azonban a munkavállaló felmondott és bejelentkezett álláskeresőnek, jogosulttá vált álláskeresési járadékra.

A keresőképtelenség megállapításának egységes szabályozása

Jelenleg kezelőorvosonként változik, hogy a koronavírushoz kapcsolható tüneteket mutató munkavállalót milyen kóddal nyilvánítják keresőképtelenné. E kódolástól függően a munkavállaló egyaránt lehet betegszabadságon, jogosult lehet 60 százalékos táppénzre, illetve 100 százalékos baleseti táppénzre is. Ez jelentős különbséget jelent az adott időszak jövedelmét tekintve.

„Fertőzés esetén nem egyértelmű, hogy 7-es kóddal vagyis közegészségügyi okból vagy 2-es kóddal tehát foglalkozási megbetegedés miatt keresőképtelen a munkavállaló. A kereskedelemben, vendéglátóiparban és az olyan munkahelyeken, ahol valószínűsíthető, hogy a munkavállaló a feladatainak ellátása során fertőződik meg, a számára kedvezőbb 2-es kód előírt alkalmazása különösen indokolt lehet” – tette hozzá a BDO Legal szakembere.

Munkáltatói utasításmegtagadás kiegészítő szabályozása

Jelenleg a munkavállaló akkor jogosult a munkáltató utasítását megtagadni, ha annak teljesítése életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan fenyegeti. Nem világos, hogy az olyan fertőzésveszélynek kitett ágazatokban, mint amilyen a kereskedelem vagy egyes szolgáltatóipari szektorok, a vásárlók, illetve vendégek magatartása mikor minősül olyan „közvetlen és súlyos” fenyegetésnek, hogy a munkavállalónak joga legyen az utasítás (adott esetben a munkavégzés) megtagadására.

Ezért a járványügyi védekezés részeként célszerű felülvizsgálni a munkáltatói utasításmegtagadás Mt.-beli kötelező és lehetséges eseteit, illetve kiegészítő szabályozást kidolgozni, ami egyértelművé teszi a jelenlegi bizonytalanságnak okot adó rendelkezéseket.

Áttekinthetőbb munkaidő-elszámolás

A munkaidőkeretet vagy az elszámolási időszakot a munkavállalók gyakran azért fogadják el nehezebben, mert nem, vagy csak nehezen látják át munkaidő-számlájukat. Egy jobb áttekinthetőséget és követhetőséget megkövetelő szabályozás ezért érezhetően elősegítheti ezeknek a rugalmas munkaidő-szervezést lehetővé tévő eszközöknek a további térnyerését.