Hajdu Zoltán: Óriásit hibáznak azok a cégek, amelyek változtatás nélkül folytatják korábbi HR gyakorlatukat

– A járványhelyzetet értékelve mely ágazatokban lenne a legnagyobb szükség a vezetői szemléletváltásra?

– Az egészségügyben, a gyógyszeriparban, a logisztikában már a járvány közben is folyamatos a HR és a munkamódszerek fejlesztése. Napról napra újat tanulnak a cégek, mert most alkalmazkodniuk, tanulniuk kell. Azokban az ágazatokban pedig, ahol lemaradásban voltak a digitalizáció terén, rájöttek, hogy nincs idő további halogatásra. Sok vállalkozás vezetőinél a digitalizációs tervek már tavaly is a fiókban voltak, ám különböző okok miatt a digitalizációt mégsem valósították meg. Most meg kell tenni ezeket a változtatásokat, ha nem akarnak még jobban lemaradni. Az én cégemnél például már két éve gondolkodtunk egy HR szoftverfejlesztési projektről, most végre megállapodtunk egy jó fejlesztővel. Így az ügyfeleinknek olyan szoftveres megoldást kínálunk, amely időt és pénzt takarít meg nekik. Úgy látom, ma már nem elég csak a fejvadászat, nem elegendőek pusztán a vezetői vagy sales tréningek, hanem teljeskörű digitális HR megoldást kell szolgáltatnunk. Az a tervem, hogy ügyfeleink részére a teljes HR folyamatuk digitalizálásához egyszerűen kezelhető felületet és integrált rendszert biztosítsunk. Így a jelölteket a jelentkezésüktől, a teljesítményértékelésüktől egészen a majdani bérük számfejtéséig, precízen és naprakészen nyilván tarthatják. Így bármikor live screenshotot kaphatnak a legfontosabb tőkéjük, a humán tőkéjük érzelmi állapotáról és számszerűsíthető értékéről.

– Elég egyértelmű, hogy a koronavírus-járványból van mit tanulni.

– Tudományos és matematikai számítások sorozata jelezte, hogy valami nagyon rossz előtt állunk, mégis meglepődtünk. Barabási Albert László világhírű hálózatkutató, akivel Bukaresten egyszerre tanultunk, már 2014-ben a Harvard Egyetemen arról tartott előadást, hogy elkerülhetetlenül jönnek a nagy járványok. Aztán 2015. szeptemberében hangzott el Bill Gates előadása, amelyben azt vetítette előre, hogy egy újfajta válsághelyzet miatt 3 ezer milliárd dollárt veszteséget kell majd elszenvednie a világgazdaságnak. Úgy látom, a Covid-19 miatti kár globálisan már el is érte ezt az összeget, pedig hol vagyunk még a végétől! Biztos Ön is emlékszik rá, hogy 2019. szeptemberében a Netflixre feltették a Pandemic (Járvány) című filmet. Ennyi figyelmeztetés után csak az volt a kérdés, hogy mikor üt be a járvány, mégsem készültünk fel rá, pedig amik elhangzottak az nem a sci-fi világa volt, hanem a valóság.

Meggyőződésem, hogy még többféle vírus támad majd a jövőben, egyszerűen azért, mert túlnépesedett a Föld, folyamatosan pusztítjuk a természetet, az élővilágot. Első végzettségem geológus mérnöki, minket az egyetemen kiválóan megtanítottak az adatok és az adatokban fellelhető minták értelmezésére, és arra is, hogy különbséget tegyünk az adatok és a véleményeink között. Az evolúciós örökségünket, a demográfia tényeit, a rohamos növekedést, a növekvő elöregedést és a tényszerű környezet- és tudatszennyezést nem szabad figyelmen kívül hagyni! És nem csak azért, mert jelentősen befolyásolják a gazdaságot, a munkaerőpiacot. A Covid-19-nek rengeteg a tanulsága, az egyik az, hogy önmagában nem elég csak tartalékot képezni, hanem nézőpontot kell váltani. Ebből következően a cégeknek új változási stratégiákat kell kidolgozniuk és megvalósítaniuk. Felelőtlenség arra építeni, hogy majd elmúlik az egész, és változtatás nélkül visszatérünk a régi életünkhöz, úgyis segítenek a nemzeti bankok a talpra állásban. Hibáznak azok a cégek, amelyek nem törődnek a munkatársaikkal, arra számítva, hogy majd úgyis találnak helyettük valaki mást. Mostantól mindannyiunknak meg kell tanulnunk a szabadság és az elzárások miatti egymásra utaltság paradoxonjait kezelni. Mindenki számára felértékelődik az az 5-7 közeli ember, akivel személyesen is együtt tudnak és akarnak lenni. Emellett tovább erősödik az online kapcsolattartás, ami segítheti a mentális erőnlétünket, de csak akkor, ha a mobiljainkat tudatosan, a céljaink szerint használjuk, és nem digitális pótcselekvésekre, ami csak a nagy cégeknek érdeke. Lásd erről a Netflixen a Social dilemma filmet.

– Ezekben a hetekben Önt és cégét, a Smart Staff Kft.-t leginkább milyen területekről keresik meg feladatokkal?

– Értékesítőkre, különösen a telefonon vagy online módon értékesítőkre nagy szükség van, ez a terület még jobban felértékelődött. Ugyanígy az online marketing területén a korábbinál is kapósabbak a jó vezetők, a számokat értő szakemberek. Nekünk a válság előtt egy sor megbízatásunk volt különböző tréningekre – multiktól éppúgy, mint kis- és középvállalatoktól –, a járvány azonban „elpusztította” ezeket is, a vezetők inkább online coachingokat akartak. A WorldBlu szervezet diagnosztikai módszerét 2012. óta az „Immunity to change”(Immunis a változásra) módszerét pedig 2015. óta alkalmazzuk. Ez a két nemzetközi licenszünk most több cég számára nagyon hasznos lehet. Ezekben az időkben a Worldblu elvei, a távmunka megszervezése, a munkatársak iránt megnyilvánuló bizalom, a dolgozók felhatalmazása igazán aktuális kérdések.

– Ön 12 éve vezeti a Smart Staffot. Lehet újabb 12 évre tervezni vagy nem érdemes évtizedes távlatban gondolkodni?

– Voltak kutatások, amelyek szerint 2025-2030-ra a világ munkaerő potenciáljának 65-70 százalékát a 25-30 év közötti korosztály fogja adni. Ez túlzónak tűnhethttps://www.linkedin.com/pulse/millennials-75-workforce-2025-ever-anita-lettink/, de öt-tíz éven belül azok a fiatalok, akik céltudatosak, nagyon jó helyzetbe fognak kerülni. Ehhez párosul majd az, hogy a digitális eszközök (IOT) áttörése a mai elterjedésükhöz (több mint 100 milliárd összekapcsolt gép) képest is robbanásszerű lesz.

– A járványhelyzetben azok a cégek, amelyek megtehették, home office-t rendeltek el. Vajon jó az otthonunkat munkahellyé változtatni?

– Nem tartom jónak a két területet összemosni. Talán „kicsit” régi a példa, de már az ősembernek is el kellett választania a „munkahelyét”, a vadászterületet és az otthonául szolgáló barlangot. Egyébként azt sem tartom egészségesnek, ha egy cég mindent helyben biztosít a kollégáknak, hogy haza se menjenek, helyette inkább dolgozzanak éjjel-nappal a vállalatnál. Szerintem munka után nem a céges csocsó- és billiárd asztaloknál kellene töltenünk a drága időnket, hanem többet kell együtt lennünk a családunkkal, a szeretteinkkel.

– Ön szerint mennyire rugalmasak a magyar vállalkozók? Képesek váltani vagy az első kudarc után inkább megadják magukat?

– Dolgoztam Ausztriában és az Egyesült Államokban is. Ausztriában és főleg az USÁ-ban, ha buksz, azt tanulási folyamatnak fogják fel, azt mondják: valamihez MÉG nem tudtam eleget. Itthon viszont, és ez vonatkozik Erdélyre is, ahonnan származom, az ilyen vállalkozót bukott embernek bélyegzik meg. Pedig egy bukás után itthon is meg lehet szerezni a sikerhez szükséges tudást, sok tanulással, profi tanácsadóval vagy akár az adott posztra a legjobb embert hozó fejvadász megbízásával. Attól, hogy elbuktál egy projektet, egy vállalkozást, egy sor területen még nagyon jó vagy – ezt kell tudatosítanom magamban és a környezetemben.

Ezért érdemes külön kezelni először az önértékelésünket, ami sokszor eredmény függő, ezért könnyeben változik. Másodikként az önbizalmunkat, ami stabilabb tud lenni, ha a célunkhoz méltó erőfeszítéseket megtettük. És harmadiként az önbecsülésünk kellene legyen a legstabilabb, a belső mag, amit az életünkért átérzett hála alapoz meg.

– Könnyű vagy nehéz a jelenlegi helyzetben a fejvadász élete itthon?

– Sosem volt könnyű a tehetségek, a vezetők megtalálása. Sem a profi futballban, sem az üzleti világban nem könnyű megtalálni a kulcsjátékosokat, a vezető csapatkapitányt, a stratéga edzőt, a csapatot! Minket komplex feladatok megoldására keresnek meg: tudjunk olyan embereket találni, akik rendszerekben gondolkodnak, jól kijönnek az emberekkel, és ami a legfontosabb: tudjanak jó döntéseket hozni. Mi persze garanciát vállalunk azokra a talentumokra, akiket megtaláltunk a megbízó cégnek. Nem panaszkodom, de most valamivel nehezebb a váltásra nyitott jó vezetőket, jó szakembereket megtalálni, mert ők is elsősorban biztonságra törekednek és szűkültek a kommunikációsterek.

– Milyen irányba kellene fejlődnie a HR szakmának?

– A 2000-es évek elején a Yahoonak dolgozva sok mindent megtanultam a kommunikációs tér digitalizációjáról, de a cégek belső rendszerei nem követték ezt a digitális fejlődést. Mi is tudtuk, hogy egy idő után csupán a fejvadászat kevés lesz, ezért állapodtunk meg egy HR szoftver gyártóval, hogy segítsük digitalizálni a partnereink HR-ének azt a részét, amelyet lehet digitalizálni. Ennek eredményeként például a megkeresett jelöltekkel a kommunikációt ATS-en (Applicant Tracking Softvare) keresztül folytatjuk és a munkaidő nyilvántartást összekötjük a teljesítményértékeléssel. Az ma már nagyon kevés, ha egy vezető azt méri, hogy a munkatársa mennyi időt töltött mondjuk, kávézással. Ha nincs objektív képe a kollégája valós teljesítményéről, keveset tud a fejlődéséért tenni. Pedig egy vezető alapvető kötelessége a munkatársai fejlesztésének elősegítése. Azt gondolom, hogy a jövőben fel fognak értékelődni a tehetségek, egyre nagyobb szükségünk lesz rájuk. Éppen ezért HR-esként értenünk kell a „Z” és a millenniumi generáció nyelvét, szocializációját, gondolkodását, eszköztárát. Mindenki tudja, hogy a mai online világban szocializált fiatalok mások, mint az idősebb offline környezetben felnövekedett generáció. Nem kell azon csodálkoznunk, hogy egy fiatal már nem tudja, mi az a fax, és nem kell hitetlenkednünk, hogy nem látott még tárcsás telefont. Az idősebbeknek kell megtanulniuk azt, amibe egy fiatal beleszületett. A fiataloknak pedig érteniük kell azt, hogy a digitalizáció üzleti előnyei mellett, tudat és személyiség károsító hatásai is vannak, amelyek egyébként az emberi evolúciónkkal ellentétesek. A kutatások szerint a Corona vírus épp úgy, mint a digitalizáció kártékony hatásai, velünk fognak maradni. Ezért tudatosabban és felelősebben kell élnünk és üzletelnünk is. Felelősebben élni, üzletelni magunkért, gyerekeinkért és a környezetünkért. 

– Ezzel tisztában vannak az itthoni vezetők?

– Úgy mondanám: egyre többen tisztában szeretnének lenni vele. Nagyon érdekes volt például, amikor az egyik multinál tartott tréningünkre a zárórészre fiatalokat hívtunk meg.  A megbízónk tapasztalt öreg rókái 4 órán keresztül olyan fiatalokat kérdezhettek, akik nem náluk dolgoztak, ezért teljesen őszintén beszéltek a munkájukra vonatkozó kívánságaikról és a terveikről. A vezetők a tréning után nagyon elégedettek voltak, mert megértették, hogy az új generációval való együttműködés során érdemes szemléletet változtatniuk. Miközben megtanulták, hogy a saját változási immunitásuk eredményesen feloldható. Megjegyzem: egy magyarországi multi cégnél a vezetőnek azt el kellene érnie, hogy ne dolgoztassa két órával többet az itthoni embereket, mint amennyit ugyanannál a multinál más országban dolgoznak. Szerencsére ezt az új generációk nem fogják tűrni, ezért az országok között jelentősen eltérő munkaterhelés csökkeni fog. A vezetők tudatosságának és felelősségének ez is része lesz.

– A szabadúszóknak esetleg több lehetőségük lesz a munkaerőpiacon?

– Mindig nehéz pálya volt a szabadúszóké. Nagyon szép dolog a szabad döntéshozatal, de ha nincsen biztos háttér, ha nincsenek folyamatos megbízások és feladatok, akkor szabadúszóként nem egyszerű az élet – személyiség függő az, hogy kinek való ez a „sport”. Az elmúlt néhány évben több multi vezetőjének segítettem abban, hogy szabadúszó legyen, ám közülük akadtak néhányan, akik nem bírták a magasabb kockázatokat, és inkább visszatértek a multik világába, ismét vállalva azt, amitől menekültek: a kötöttséget, a sokszor embertelenül szigorú szabályokat. Jó magam is dolgoztam a kétféle világban: 15 évet multisként, aztán 15 évet nem multisként. Mindkettőnek vannak előnyei, de ha újra kellene döntenem, a szabad vállalkozásra szavaznék.

– Ön szerint milyen területen érdemes ma új vállalkozásba kezdeni?

– Ezt a kérdést magamnak is évente felteszem, de nem véletlen, hogy éppen most vezetjük be az új HR szoftvert. És hogy ne csak a saját példámat említsem, látjuk, milyen változásokat hozott az élet és a kényszer a legnagyobbaknál is. A Louis Vuitton most parfüm mellett és helyett kézfertőtlenítőszereket gyárt. Itthon pedig Komáromban a nemzetközi alaplap gyártó cég, a Foxconn egészségügyi maszkokat és védőruhákat is készít. Egyik ismerősöm cége ózongenerátorokat gyárt, ők a gépeikkel most kórházakban, intézményekben, házakban-lakásokban fertőtlenítenek, vírust ölnek. A válságból remekül kijöhetnek társaságok, ilyen például az Amazon, de vannak olyanok, például a légitársaságok, amelyek azért fognak változni, mert nagyon megszenvedik a helyzetet. A bajba jutott cégeken kívül, a még sikereseknek is érdemes újra pozícionálniuk magukat. Mindenkinek fontos lesz a munkamódszerek változtatása és önmagunk megváltoztatása. Ezt kimondani könnyebb, megtenni nehezebb, de én hiszek abban, hogy a változások, akár a sportban, csak a felvállalt szenvedéssel jönnek létre. Új vállalkozás indítása előtt szerintem ez a két fontos kérdés: Látjuk-e az értelmét a vállalkozással járó erőfeszítéseinknek? Ha már látjuk, akkor tényleg meg is fizetjük a fejlődéshez szükséges „árat”?