A koronavírus új helyzet elé állította a vállalatokat. Többek között feladta a leckét a cégvezetőknek: hogyan lehet emberileg élhető, a munka szempontjából produktív környezetet biztosítani, amely Covid-biztos is. Mára a munkáltatói helytállás egyik legfőbb mérője az lett, hogyan reagálnak a cégek a vírushelyzet okozta megváltozott körülményekre. A munkaszervezés újraértelmezésének lehetőségeit kutatta a Telenor a Tóth Gergely által alapított HR Festtel közösen szervezett kerekasztal-beszélgetésén újságíró, szervezetfejlesztő és irodapiaci szakember közreműködésével.
Kevesebb home office, több személyesség
A járvány kirobbanásakor az új világrend egyértelműen a home office volt. A nyár végével azonban ez visszarendeződni látszik, egyre többen térnek vissza az irodai környezetbe. Ennek legfőbb oka a humán faktor, ugyanis egyre hangosabb az igény a személyes találkozásokra és az élő kapcsolattartásra. A munkarend kialakítása terén a cégek jelenleg többféle modellt követnek az otthoni munkavégzéstől az irodába való teljes visszatérésig. Van, ahol hibrid megoldásokat alkalmaznak, félig online, félig személyes működéssel. Egy közös pont azonban kirajzolódik: a legtöbb cég az irodai teret sokkal rugalmasabban kezdte el értelmezni, mint eddig, a munkáltatók pedig fontos feladatot kaptak – eljött az ideje az „out of the box” megoldásoknak, a megváltozott körülmények között is a legmegfelelőbb feltételeket biztosítva.
„Az elmúlt évek egyik legnagyobb változása zajlik, paradigmák dőlnek meg nap mint nap. Szervezetfejlesztőként a járványhelyzet egyik legnagyobb kihívása, hogy a céges kultúrát továbbépítsük, összetartsuk a csapatokat, megóvjuk a kollégákat a kiégéstől, az otthoni bezárkózástól, az izolációtól. A Telenornál a hibrid megoldásban hiszünk, ezért egyrészt A-B hetes váltásban működő munkarendet alakítottunk ki, illetve bevezettük, hogy hétfőn és pénteken mindenki otthonról dolgozik, amit hosszú távon is szeretnénk megtartani” – fejtette ki Endrei-Kiss Judit, a Telenor HR vezérigazgató-helyettese. Szerinte az iroda egy kommunikációs platform is, a munkáltatói márka fontos eleme, és egyértelműen látszik az is, hogy most még nagyobb szükség van a személyes találkozásokra, és az olyan közösségi terekre, amelyek a munkavégzés mellett találkozási pontok is egyben. Ennek egyik példája a Telenor munkatársainak ötlete alapján megszületett Garden Office a cég székházának kertjében; az alternatív kerti iroda lehetőséget teremt a terek kitágítására, a biztonságos, szabadtéri munkára, ami a fertőzésveszély csökkentése szempontjából is előnyös.
Koronavírus más perspektívából: veszélyforrás vagy kihívás?
Egyre nagyobb szükség van a munkavállalók biztonságérzetének erősítésére, jóllétének és lelki egyensúlyának támogatására. Al Ghaoui Hesna újságíró, riporter, egykori haditudósító szerint vannak párhuzamok a mostani járványidőszak és egy háborús helyzet között. Véleménye szerint sokszor a lelki alkalmazkodóképesség határozza meg, hogy hogyan vészel át valaki egy kritikus helyzetet. „A Covid-járvány mindenkit mellbevágott, kilökött minket a napi rutinból. Emiatt az életet sokan kiszámíthatatlannak élik meg. Megtapasztaltuk a saját határainkat, mind emberileg, mind szakmailag, sokak biztonságérzete ingott meg. Mindezt nagyban befolyásolhatja, hogy mit észlelünk a munkáltatónk oldaláról: tud-e támogató közeget nyújtani, és mennyire képes ebben a megváltozott helyzetben jól reagálni” – mondta el.
Fontos, hogy megszólaljanak, akik döntési helyzetben, vezető pozícióban vannak, hiszen a csapatok élén lévő munkatársakra a többiek példaként tekintenek. Krízishelyzetben ez a magatartás különösen nagy hangsúlyt kap, ilyenkor a sebezhetőség felvállalása még hitelesebbé teszi a vezetőket. Al Ghaoui Hesna szociálpszichológiai irányból megvilágítva a témát, és a félelem fizikai és pszichés hatásait elemezve úgy gondolja, hogy a félelem képes falakat emelni, de közben egységesítő erő is lehet, ha egy közösség őszintén tud kommunikálni erről. Szerinte a félelem fontos indikátor, amely segíthet emelni a teljesítményünket, ám ez attól is függ, hogy milyen kontextust teremtünk az adott helyzet köré: fenyegetettségként tekintünk rá, vagy kihívásnak látjuk, amihez csapatként, közösségként állunk hozzá.
A cégek életében a karantén idején nagy kihívást jelentett, hogy miként lehet otthonról építeni a vállalati kultúrát, hogyan lehet távolról közösséget építeni. „Céges kultúránk a #oneteam, vagyis az #egycsapat filozófiájára épül, ami azt jelképezi, hogy senki nincs egyedül, figyelünk egymásra. Erre számos pozitív példa volt a járvány alatt. Belső segítő közösségek szerveződtek, a kollégák közösen maszkot varrtak az üzleteinkben dolgozóknak, a digitális oktatáshoz eszközökkel segítették egymást, és például megszerveztük a házhozszállítást az irodaház menzájából. A közösség erejének hatását „békeidőben” is érezni fogjuk” – fejtette ki Endrei-Kiss Judit.
Irodapiaci változások: felértékelődött a közösségi terek szerepe
Habár a karantén elején sokan úgy gondolták, soha többet nem lesz szükség irodákra, a szakértő úgy látja, az irodapiac átalakulása egy hosszabb távú folyamat, és a klasszikus irodai szerepkör egyértelműen borulni látszik. „Az irodák funkciója megváltozik. Ami eddig az infrastruktúrát jelentette, az ma már egy közösségi tér, a személyes találkozások, a beszélgetések és a kávézások helye. Épp ezért a most épülő irodaházak tervezésénél egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a közösségi terek, amelyek megfelelnek az új munkavállalói elvárásoknak” – mondta el Fodor Dániel, „Az Év Irodája” főszervezője.
A szakmai beszélgetés teljes, vágatlan verziója itt, az eseményről készült videó rövidebb verziója pedig itt érhető el.
Idén már ötödik alkalommal rendezték meg Az Év Szaloncukra versenyt, amin az összes hazai szaloncukrokat gyártó cukrászda és gyártó szaloncukrai ringbe szállhattak.
Az előadások több mint negyede a Paks II. atomerőmű-projekttel foglalkozott a Budapesten megrendezett Nukleáris Technikai Szimpóziumon.