Király Gertrúd: Hogyan lehet leküzdeni a 6 legrombolóbb dolgozói viselkedést?

2019. 09. 12., 10:15

Hogyan jöhet rá a vezető beosztottja romboló viselkedésére? Hogyan lehet megakadályozni a negatív hozzáállást? A kérdésekre blogbejegyzésében válaszol Király Gertrúd executive coach, tréner és gazdasági mediátor.

Azonosítás, megelőzés, és jó esetben megszabadulhatunk a legtöbb romboló munkahelyi viselkedéstől! – kezdi „Hogyan lehet leküzdeni a 6 legrombolóbb dolgozói viselkedést?” című blogbejegyzését Király Gertrúd.

A régi mondás, miszerint az embereket a tehetségük miatt veszik fel és a viselkedésük miatt rúgják ki, igaz.

A problémásabb munkavállalók viselkedése előbb-utóbb a cég számára is káros.

Melyek azok a viselkedések, amelyek rombolás szempontjából „élmezőnyben” vannak?

Agresszivitás

Aláássa a biztonságot és „megköveteli” az emberektől, hogy a hatékony munkavégzés helyett inkább védekező üzemmódban működjenek (pl. „harcolj vagy fuss”).

Nárcizmus

A túlzottan önmagára fókuszáló és magát előtérbe helyező munkaerő zavarja a pozitív irányú fejlődést, a rugalmas, és kiegyensúlyozott tárgyalási kultúrát, valamint ellehetetleníti az adok-kapok kompromisszumokat. Egyéb káros tényezőket is magában hordoz.

Hitelesség hiánya

Amikor az emberek nem azt teszik, amit mondanak, hamarosan hiányozni fog a hitelesség, és kialakul a bizalmatlanság.

Passzivitás

Mert ez apró-aktivitásnak, és mindannak az ellentéte, ami az optimális teljesítményhez szükséges.

Szervezetlenség

A működési elvárásokra vonatkozó fókusz, a strukturáltság és a munkafegyelem nem tud teljesülni, ha a munkavállalók részéről szervezetlenség mutatkozik.

A változásnak való ellenállás

Mivel a körülöttünk lévő világ folyamatosan változik, és folyamatos alkalmazkodást kíván, a merevség és a változással szembeni ellenállás garantálja a végső elavulást és a kudarcot.

Miért jelentkezik ez problémaként a szervezetekben?

Három fő oka van, hogy a szervezetek nem járnak sikerrel abban, hogy a potenciálisan mérgező viselkedést már a felvételi eljárás során kiszúrják, vagy legalább visszaszorítsák, mielőtt még nagyobb kárt okoz:

  1. Interjúk

Az interjúztatás folyamata meglehetősen gyenge pontja a folyamatnak, a fenti viselkedések kiszúrása szempontjából. A legtöbb jelölt elég „bölcs” ahhoz, hogy elrejtse ezeket a viselkedésmintákat az interjú során. Még inkább nyugtalanító az a tény, hogy sokan nincsenek tisztában a saját mérgező viselkedésükkel, így az interjú mondhatni egyenértékű azzal a személlyel, aki átmegy a hazugság teszten, mert elhiszi a saját hazugságait.

2. Referenciák

A referenciák gyakran azért megbízhatatlanok, mert a cégek többsége nem akar konfliktust kelteni (+ a lehetséges jogi és viselkedésbeli adok-kapok) a jelenlegi és a korábbi alkalmazottaikkal. Emellett pedig számos referencia valóban nem kíván kárt okozni az adott személy jövőbeli karrierjében azáltal, hogy egy akkurátusan „negatív” visszajelzést ad róla. Az ajánlólevelek különösen rossz forrásai a mérgező munkahelyi viselkedésnek észlelésének, és az általában strukturálatlan telefonos után-követések pedig szintén.

3. A vezetők nem is észlelik

Sok vezetőnek az is nehézséget okoz, hogy érzékelje, nemhogy hatékonyan kezelni tudja a diszfunkcionális viselkedést, már a közvetlen beosztottjaival is. Sokáig tudatában sincsenek ezeknek a munkahelyi viselkedéseknek, abból kifolyólag, mert:

  • a dolgozó, aki a saját viselkedésével tökéletesen tisztában van, képes azt valamilyen módon elfedni a főnöke elől ugyanúgy, ahogy tette azt az interjú során.
  • azok, akik tudatában vannak, pl. a velük egy szinten dolgozó kritikus viselkedésével, általában nem jelzik azt a megfelelő jogkörrel rendelkező felé. Ennek oka pedig az olyan erőteljes csoporttilalmakban keresendő, mint a „besúgás” (a legtöbb csoportban büntetendő véteknek számít, ami elkerüléssel, kiutasítással vagy még rosszabbal jár).
  • a munkatársak viselkedése gyakran bele se tartozik a teljesítményértékelésekbe, azt kommunikálva ezzel, hogy csak a szakmai kompetenciák számítanak, és a viselkedés nem képezi az „igazi” munka részét.

Még ha egy vezető rá is jön a beosztottja romboló viselkedésére, azért kerüli az ezzel való közvetlen foglalkozást, mert:

  • túl elfoglalt, és ennél sokkal sürgősebb dolgokkal foglalkozik;
  • kényelmetlennek érzi a közvetlen konfrontációt;
  • Hiányzik az a fajta vezetői képessége, hogy hatékonyan kezelje ezt a helyzetet vagy/és viselkedést.

A vezetői tudatlanság és elkerülés azt eredményezheti, hogy a toxikus viselkedés hónapokig vagy évekig jelen lehet a szervezetben, nem utolsó sorban a morálra, a teljesítményre gyakorolt káros hatásaival együtt.

Hogyan lehet meggátolni a negatív viselkedést?

A legjobb stratégia a megelőzés. Az alábbi, három-szintű preventív modell segíthet ebben:

Elsődleges megelőzés: A legerőteljesebb megelőző stratégia az, hogy előre megakadályozzuk azt, hogy olyan embereket vegyenek fel, akik így viselkednek. Gyakorlati szempontból ez az önértékelési tesztek alapján lehetséges, a problémák jobb kiszűrésén keresztül, az interjúk és a referenciák ellenőrzése során. Vagy ha ez nem áll rendelkezésre, akkor kifejezetten a viselkedésre irányuló kérdéssor használatával.

Egy másik lehetséges megelőzési gyakorlat az, hogy a potenciális jelöltet tájékoztatni kell a pozíció olyan alapvető kompetenciáiról, amelyek közül jó néhány pontosan a toxikus viselkedés ellenkezője, így figyelmeztetni lehet, hogy ezek a viselkedések a kezdeti időszakban is már értékelve lesznek és számítanak.

Másodlagos megelőzés: Miközben az ideális az lenne, hogy megakadályozzuk az ilyen viselkedésű emberek felvételét, az is nagyon fontos, hogy a problémákat időben észleljük és beavatkozzunk, minimalizálva a káros hatásokat. Ez azt jelenti, hogy időben vizsgáljuk a viselkedést, ha pedig megjelenik valakinél, csökkentjük a hatását: Nyújthatunk tréninget, coachingot a toxikus viselkedés visszaszorítására már az alkalmazás első időszakában is (költséges!). Valamint a korai felismerést támogatja a viselkedés vizsgálata, akár 360 fokos értékeléssel, ami magával von egy szóbeli és írásbeli visszajelzést is, szintén a fenti káros minták mérséklésére fókuszálva (fejlesztési terv). Van az a pozíció, és van az a szaktudás, ahol mindenképpen megéri!

Harmadlagos megelőzés: Ha pedig az elsődleges (kiválasztás) és a másodlagos (korai felismerés) sem volt hatásos, nincs más hátra, hagyni vagy inkább támogatni kell, hogy az adott munkatárs elmenjen, mielőtt több kárt okoz. Miután dokumentáltuk az egyértelmű és folyamatos kommunikációt és az erőfeszítéseket a helyzet javítása érdekében, az megalapozhatja az elbocsátási folyamat viszonylag sima lefolyását.

Király Gertrúd

executive coach, tréner és gazdasági mediátor

www.kiralygertrud.hu

Ha tetszett a cikk, kövesse az ÜZLETEMET
a Facebookon!

Még több friss hír

2024. 05. 24., 11:10
Az Európai Parlament 2024. április 24-én elfogadta a platformalapú munkavégzés munkakörülményeinek javításáról szóló irányelvét. A legfontosabb tudnivalókat dr. Szemán Péter, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners munkajogi csoportjának vezetője foglalta össze.
2024-05-25 16:44:25
13 milliárd forint vissza nem térítendő támogatásra pályázhatnak a vendéglátóhelyek, elsőként az egész évben nyitva tartó, vidéki éttermeknek nyílik meg a lehetőség május 27-től.

  BIZNISZPLUSZ PODCAST

Női pék, cukrász, kaviárszakértő is helyet kapott a rendezvény nagyszínpadán, hogy a fő téma, a „női energiák” mentén bemutassák a művészi szintre emelt szakmájukat. Nemes Richárd főszervező elárulja, hogy hogyan lehet még fenntarthatóbban működtetni egy műfajából adódóan sok hulladékkal járó gasztronómiai rendezvényt vagy milyen egyszerű ételekkel tudnak nagyot alkotni a Gourmet Fesztiválon bemutatkozó konyhák mesterei. Ha mindez nem lenne elég, kifejti, hogy a fine dining milyen vonásokkal ruházta fel a magyar vendéglátást az utóbbi pár évben és például hogyan lehet „veganizálni” megszokott fogásokat, amelyek ettől csak még jobbak lesznek! Vigyázat, étvágygerjesztő epizód!
Miközben a világ e-személyautó gyártói egyre élesedő versenyt vívnak a vásárlók kegyeiért, nem szabad elfelejteni, hogy a közlekedés károsanyag-kibocsátásának jelentős részéért a teherfuvarozás felel. Egyre több középtávú áruszállítást és utolsó mérföldes kézbesítést kiszolgáló depó elektrifikálja a járműflottáját és alakít ki hozzá megfelelő infrastruktúrát, ám nagyon nem mindegy, hogy az üzemeltetés mennyire tud hatékony és gazdaságos lenni – mutat rá ebben az epizódban Négyesi Szilárd, a Siemens Zrt. szakértője.
Újabb különleges hazai vállalkozás, az Ország Söre szavazást alapító Beerselection mutatkozik be a csatornán. A budapesti sörszaküzletbe hetente több tucatnyi újdonság érkezik, köztük akár olyan különlegességekkel, amelyekből egyszerre csak pár darab érhető el az egész országban. A sörkultúra hazai terjesztése fontos küldetés a tulajdonosoknak, hiszen akár 800-féle sörstílus létezik, miközben a legtöbb ember egyedül a lágert ismeri fel. A magyar sörrajongók által idén összeállított recept sorsáról, a kissé elhasznált „kézműves” kifejezés mögötti igazságról, illetve arról, hogy miért érdemes szaküzletben venni a sört a nagy áruházak helyett, Bárkai Péter mesél a BeerSelectiontől. Az ügyvezető persze igazságot tesz az örök, csapolt, palackozott, vagy dobozos kérdésben is...

  Rovathírek: GUSTO

13 milliárd forint vissza nem térítendő támogatásra pályázhatnak a vendéglátóhelyek, elsőként az egész évben nyitva tartó, vidéki éttermeknek nyílik meg a lehetőség május 27-től.

  Rovathírek: ATOMBUSINESS