Farkas Edit: A váltáson gondolkodó minden munkavállaló potenciális jelölt

2024. 03. 29., 16:10

Egy ideális világban a munkáltató és a munkavállaló is jól ismeri magát, így egyaránt elégedettek. De milyen világban élünk? A munkaerőpiaci rejtett tartalékok feltérképezéséről írt cikkében erre is válaszol Farkas Edit, a Man at Work fejvadásza.

Néhány hete olvastam egy cikket arról, hogy a Profession.hu 2024 első negyedévében készített reprezentatív felmérése szerint „minimálisan csökkent az aktív álláskeresők aránya egy év alatt a hazai munkaerőpiacon”, „a munkavállalók közel fele, vagyis minden második dolgozó elégedett jelenlegi állásával, nem is gondolkodik a váltáson” – kezdi írását Farkas Edit, a Man at Work fejvadásza.

Rengeteg kérdés és gondolat motoszkált a fejemben. Legelébb az fogalmazódott meg bennem, vajon mi van a munkavállalók másik felével? Tovább olvasva, ha egy toborzó szemével nézzük az adatokat, másfajta összefüggésekre is rámutat a cikk. A kutatásból ugyanis az is kiderült, hogy a felmérésben részt vett munkavállalók közel egyharmada megfontolná a munkahelyváltást egy jó ajánlat miatt.

Tessék, kérem, számoljunk! Ha a KSH március végén közzétett adata, miszerint a foglalkoztatottak száma 4 millió 723 ezer főre nőtt, úgy ebből vajon hány százezer az, aki a váltást fontolgatja? Bizonyos értelemben, egy toborzónak minden váltáson gondolkodó munkavállaló „potenciális jelölt”, azon munkáltatók számára mindenképp, akik épp munkaerőt keresnek – az pedig tény, hogy ez az igény jelenleg többszázezer munkavállalót, vagyis betöltetlen álláshelyet jelent. Akkor miért nem érnek össze a szálak?

Az kétségtelen, hogy a HR megtesz mindent, amit a tankönyvekben írnak, és természetesen annál többet is. Elemzi a problémát, körbenéz házon belül és kívül, új források után kutat, figyeli a trendeket, a költséget és megtérülést kalkulál. Munkavállalói ajánlói és utánpótlás programokat működtet, díjazza a lojalitást, kitartásra ösztönöz, a bónuszrendszere is figyelemre méltó, saját recruiter csapata van, ha kell munkaerőt csoportosít át, akár országhatárokat is átlépve.

Foglalkozik a munkavállalók képzésével, a szakképzéssel, csodás az onbordingja, a vezetőket is tréningezteti, ahol tud home office-t engedélyez, csúcsra járatta a jelöltélményt – csak néhányat kiemelve a sorból. Mindezek mellett kihasznál minden olyan kész megoldást, ami a külsős szolgáltatók révén adatik meg számára; van már munkaerő-kölcsönző a portfóliójában, számos szerződéses kapcsolata közvetítőkkel és fejvadászokkal. Szövetkezeteken keresztül diákokat, kismamákat, nyugdíjasokat, megváltozott munkaképességűeket is foglalkoztat. Akkor mégis mit nem veszünk észre?

Az írás ugyanakkor arra is felhívja az álláskeresők figyelmét, hogy a hosszúra nyúló felvételi folyamatok miatt nem csak a kitartásukra és a türelmükre lesz szükség, amikor új foglalkoztatójukat keresik, de jól jönne hozzá az a bizonyos „önismeret”.

Aztán arra gondoltam, nyilván egy ideális világban a munkáltató és a munkavállaló is jól ismeri magát, így munkáltató és munkavállaló egyaránt elégedett, mindenki jól érzi magát, azaz mindenki ott van, ahol épp lennie kell, ilyenkor a cég hasít, hiszen a munkavállaló elkötelezett, produktív. De ha a realitások talaján maradunk, statisztikailag ebben a pillanatban is a közeli munkatársaid egyike épp azt a kérdést teszi fel magának, hogy „Egyáltalán mit keresek én itt?” Egyébként ő ilyenkor gondol-e arra, hogy a munkáltatója szemében a hatékonysága megkérdőjelezhető? Amúgy tényleg tudja, hogy mi a motivációja? Van-e kellő mértékű, szintű önismerete, hogy valóban jó döntést hozzon?

Véleményem szerint a legtöbbször ez így nem áll össze sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló fejében. Talán a munkavállaló azt csak-csak felismeri és elfogadja, hogy az alacsony motivációjához nem feltétlenül jár az extra bónusz. De tényleg tudja magáról, hogy mire váltson? Mit tesz ez a munkavállaló, amikor ténylegesen elkezd állásokra pályázni? Jelentkezik mindenre, amihez passzol a végzettsége, és elsősorban olyan állásokra jelentkezik, amihez szerinte kiválóan ért, mert már van benne tapasztalata.

A munkáltató eközben észreveszi, hogy munkavállalója teljesítménye romlott, és elkezdi felkutatni a munkaköri profilnak megfelelő új kollégát, s ha nem talál, beletörődik, hogy ez a munkavállalója – jó esetben – már csak átlagosan teljesít. Minden szépen, a megszokott mederben halad, mindketten követik az előírás szerintit, a standardokat, újra és újra. A munkavállaló idővel kezdi megint azt érezni, továbbra is csak vágyakozik, valami másra! Ki ne hallott volna már ilyen vagy ehhez hasonló történetet vagy kijelentés ismerőstől?

Ráadásul úgy tűnik, hogy ez nemtől, kortól, munkakörtől és pozíció szinttől függetlenül bárkivel megeshet. „Ha innen elmegyek, biztos valami egészen mást fogok csinálni!” „Inkább csinálnám ezt vagy azt, mint amivel most foglalkozom!” „Úgy érzem, nem vagyok a helyemen!” „Nekem valami egészen mást kellett volna tanulnom!” „Rájöttem, hogy ez engem nem is igazán érdekel!”

Mi, a Man at Work-nél nap mint nap hallunk hasonló történeteket. Nekünk is van saját kimutatásunk a váltási okokra közel egy évtizedre visszamenőleg; ki tudjuk mutatni, hogy mikor, melyik évben az alacsony bér, a mérgező környezet, a közvetlen felettes modora, az állandó ingázás, a munka-magánélet egyensúlyának megbomlása, egy igazán jó ajánlat, vagy bármi más adta a végső lökést leginkább ahhoz, hogy a CV útra keljen. Tény, hogy az anyagiak a váltásban a legfőbb befolyásoló tényezőt jelentik, de valahol mi mindig is úgy sejtettük, hogy a probléma valódi gyökere valami egészen másban, mélyebben leledzik, ez pedig valami olyan, ami sokkal inkább emberi.

Egyébként mit tennének ők, ha tudnák, hogy ő igazából csak arra vágyik, hogy két irodával odébb, azon a bizonyos másik osztályon, egy totál más munkakörben ülő kollégája munkáját végezze? Mennyire, de mennyire sok ember érezheti úgy, hogy nincs jó helyen! Ha Te, mint olvasó előre tudhatnád, hogy abban az adott munkakörben és környezetben csak ideig-óráig tudnád jól érezni magad, mint munkavállaló, mit döntenél?

Mint munkáltató, ki ne akarná, szeretné tudni pontosan, hogy kik azok a cégénél, akik, valódi értéket teremtve – boldogan, önként és dalolva – viszik előre a céget. Ha cégvezetőként lehetőséged adódna egy olyan módszert kipróbálni, ami erre rámutat, élnél vele?

Végeredményben ez egyszerű (lenne). Akár működhetne is, és egy ideális világban már a pályaválasztás sem kellene, hogy szülői dilemma legyen. Ha mindenki azt csinálná és ott, ahol igazán jól érezné magát.


Farkas Edit,
a Man at Work fejvadásza

Ha tetszett a cikk, kövesse az ÜZLETEMET
a Facebookon!

Még több friss hír

2024. 04. 22., 15:10
A Radioaktív Hulladékokat Kezelő Kft. egyik kiemelt projektje az ún. nagyon kis aktivitású radioaktív hulladékok végső elhelyezésére alkalmas, felszíni tároló létesítése a közeljövőben. Ezek a hulladékok ugyan rövid ideig sugároznak, megfelelő elhelyezésük mégis nagy körültekintést igényel.

  BIZNISZPLUSZ PODCAST

Újabb különleges hazai vállalkozás, az Ország Söre szavazást alapító Beerselection mutatkozik be a csatornán. A budapesti sörszaküzletbe hetente több tucatnyi újdonság érkezik, köztük akár olyan különlegességekkel, amelyekből egyszerre csak pár darab érhető el az egész országban. A sörkultúra hazai terjesztése fontos küldetés a tulajdonosoknak, hiszen akár 800-féle sörstílus létezik, miközben a legtöbb ember egyedül a lágert ismeri fel. A magyar sörrajongók által idén összeállított recept sorsáról, a kissé elhasznált „kézműves” kifejezés mögötti igazságról, illetve arról, hogy miért érdemes szaküzletben venni a sört a nagy áruházak helyett, Bárkai Péter mesél a BeerSelectiontől. Az ügyvezető persze igazságot tesz az örök, csapolt, palackozott, vagy dobozos kérdésben is...
Az egészségpénztári befizetések ugyan nem a legelsők a fontossági sorrendben, amire félre akarunk tenni, de előkelő helyre kúsztak fel az utóbbi években Magyarországon. Annak ellenére, hogy milyen kedvező – és a közhiedelemmel ellentétben elérhető – megoldásokat nyújtanak a magáncélú megtakarítások, a magyar társadalom iszonyatos összeget fizet ki zsebből a magánegészségügyben. Dr. Kravalik Gábor, az Önkéntes Pénztárak Országos Szövetségének elnöke az ÖPOSZ legutóbbi közvélemény-kutatási eredményei nyomán vázolja honfitársaink hozzáállását a kérdéshez és egyértelmű választ ad rá, hogy hogyan járhatnánk jobban, ha tudatosabban tennénk félre. Fontos: akár havi párezer forintnak is van értelme, sőt!
A digitális technológiák kapcsán jelenleg két uniós rendelet is fontos: az egyik a digitális szolgáltatásokról, a másik a mesterséges intelligencia felhasználásának korlátozásáról szól. Sokáig azt hittük, az óriási tech vállalatok túl nagyra nőttek ahhoz, hogy meg lehessen regulázni a működésüket, Európában azonban – úgy tűnik – mégis sikerül rendeleti keretek közé szorítani, hogy mit tehet vagy épp' nem tehet meg a Facebook, a Snapchat, a TikTok és például a Google kereső. Dr. Baracsi Katalin internetjogász ebben az epizódban átfogó képed ad mind a digitális piacokat, mind pedig a mesterséges intelligencia felhasználását szabályozó uniós rendeletről.

  NÉPSZERŰ HÍREK

  Rovathírek: GUSTO

  Rovathírek: ATOMBUSINESS

A Radioaktív Hulladékokat Kezelő Kft. egyik kiemelt projektje az ún. nagyon kis aktivitású radioaktív hulladékok végső elhelyezésére alkalmas, felszíni tároló létesítése a közeljövőben. Ezek a hulladékok ugyan rövid ideig sugároznak, megfelelő elhelyezésük mégis nagy körültekintést igényel.