Sokszínűség és befogadás: ESG-fókuszban a vállalati kultúra

Egyre több szervezet ismeri fel, hogy a sokszínűség és befogadás D&I stratégiai tényező, amely üzleti szempontból is értéket teremt: javítja a munkavállalói elégedettséget, fokozza az innovációt és növeli a vállalati teljesítményt. A befogadó vállalati kultúra kialakítása azonban nem történik egyik napról a másikra. Tudatos döntéseket, megfelelő HR-folyamatokat és hosszú távú elköteleződést igényel – kezdi friss bejegyzését Bohács Bernadette, az RSM Hungary HR Üzletágának vezetője.

A sokszínűség és befogadás (Diversity & Inclusion, D&I) nemcsak a vállalati kultúra és HR szempontjából fontos, hanem egyre inkább része a fenntarthatósági (ESG – Environmental, Social, Governance) stratégiáknak is. Az ESG három pillére közül a „Social” (társadalmi) dimenzió különösen érinti a D&I témáját, hiszen a vállalatok felelőssége, hogy méltányos és befogadó munkakörnyezetet teremtsenek.

Sokszínűség és befogadás vállalati szemléletváltással: Mit kell átgondolni?

A sokszínűség és befogadás beépítése egy vállalat működésébe nem csupán néhány szabályzat vagy program bevezetését jelenti, hanem alapvető szemléletváltást igényel. Ez a változás leginkább a vállalati kultúra mélyrétegeiben zajlik, és a szervezet minden szintjét érinti, a vezetőktől a munkavállalókig. De hogyan kezdhet neki egy vállalat?

A vezetői elkötelezettség kulcsfontosságú

A D&I kezdeményezések akkor lehetnek igazán sikeresek, ha a felsővezetés nemcsak támogatja, hanem aktívan képviseli is azokat. A vezetők szerepe kettős:
– Egyrészt példát kell mutatniuk abban, hogy ők maguk hogyan kezelik a sokszínűséget és a befogadást. Ha egy vezető nyitott és támogató, az az egész szervezet számára irányt mutat
– Másrészt döntéseikkel és üzleti stratégiájukon keresztül is biztosítaniuk kell, hogy a D&I valóban beépüljön a szervezet mindennapjaiba, és ne csupán egy PR-fogás vagy éves jelentésben szereplő célkitűzés maradjon.

Hogyan lehet ezt megvalósítani?
– A vezetők D&I tréningeken való részvétele, hogy tudatosabbak legyenek a témában
– Konkrét célok kitűzése és mérhető eredmények nyomon követése (pl. nemek közötti egyensúly a vezetésben, kisebbségi csoportok képviselete)
– A D&I stratégia beépítése a vállalati és HR folyamatokba. (etikai kódex, transzparencia, toborzási folyamatok)
– Sokszínűségért felelős belső nagykövetek vagy D&I csapat létrehozása, amely segíti az átalakulás megvalósítását.

A nyitott és befogadó vállalati kultúra megteremtése

Vállalati kultúra váltást sokszor nehéz létrehozni, mert az nem egy konkrét szabályrendszer, hanem az emberek viselkedéséből, döntéseiből és az egymással való kapcsolódás módjából áll össze.A befogadó kultúra kialakítása azt jelenti, hogy minden munkavállaló számára biztonságos és támogató környezetet teremtünk, ahol önmaga lehet, és ahol egyenlő esélyekkel tud érvényesülni.Az ehhez szükséges lépések:
– Nyitott kommunikáció biztosítása: A munkavállalók merjenek visszajelzéseket adni és megosztani a tapasztalataikat diszkrimináció vagy kirekesztés esetén.
– Tudatosság növelése: A sokszínűség témáját rendszeresen elő kell venni belső fórumokon, eseményeken, belső és külső kommunikációs csatornákon keresztül.
– Befogadó munkakörnyezet kialakítása: A különböző háttérrel és élethelyzettel rendelkező munkavállalók (pl. kisgyermekes szülők, fogyatékkal élők, eltérő vallási vagy kulturális szokásokat követők) számára is elérhető és igazságos lehetőségeket kell biztosítani.

A rejtett előítéletek (unconscious bias) kezelése

Mindenkiben vannak tudattalan előítéletek – ezek olyan berögzült gondolkodásminták, amelyeket észre sem veszünk, de hatással vannak a döntéseinkre. A munkahelyeken ezek az előítéletek észrevétlenül vezethetnek egyes csoportok hátrányos helyzetbe hozásához, például a toborzás, előléptetés vagy teljesítményértékelés során.

Oktatási és érzékenyítő programok

– Tudattalan előítéletek elleni tréningek bevezetése a HR-esek és vezetők számára.
– Toborzási és kiválasztási folyamatok átalakítása: esélyegyenlőség biztosítása, diverzitást célzó kampányok, transzparencia, megváltozott munkaképességűen foglalkoztatása.
– Standardizált teljesítményértékelési rendszerek alkalmazása, hogy az értékelések objektívebbek legyenek és ne a szubjektív benyomások domináljanak.
– Tudatosságnövelő kampányok a munkahelyen: sokszínűségi programok, rendhagyó karrier utak bemutatása, személyes történetek megosztása a különbözőség felvállalásának és elfogadásának témájában.

A sokszínű és befogadó vállalati kultúra előnyei

Számtalan felmérés készült a D&I kultúra előnyeinek felmérésére. Ezek eredményeiből gyűjtöttünk néhányat:
– A sokszínű csapatok innovatívabbak és kreatívabbak. A különböző háttérrel, készségekkel és tapasztalati szinttel rendelkező, sokszínű csapat azt jelenti, hogy az emberek különbözőképpen közelítik meg ugyanazokat a problémákat. Ezért a sokszínű csapatok innovatívabb megoldásokkal és ötletekkel állnak elő.
– A sokszínű csapatok gyorsabban oldják meg a problémákat. A gondolkodási stílusokban a sokszínű, így nagyobb kognitív sokféleséget mutató csapatok gyorsabban képesek megoldani a problémákat, mint az egyformán gondolkodó emberek.
–  A sokszínű csapatok jobb döntéseket hoznak és alkalmazkodóképesebbek. Számos felmérés azt mutatja, hogy a sokszínű csapatok gyorsabban és jobban döntenek. A sokszínűség és a döntéshozatal között szoros összefüggés van.
– A sokszínű csapatok produktívabbak és jobban teljesítenek. A sokszínűség az egészséges verseny légköréhez vezet. Ez minden résztvevőt arra ösztönöz, hogy jobb, gyorsabb és produktívabb legyen.
– A sokszínűség nagyobb lehetőségeket teremt a szakmai fejlődésre. A sokszínű csapatban a csapattársak tanulnak egymástól. Ez szélesebb körű megértéshez vezet, rávilágít a különböző perspektívákra, új gondolatokat és ötleteket hoz létre, támogatja, ösztönzi a fejlődést.
– A sokszínű vállalatokat jobb munkáltatóknak tekintik. Egy sokszínű és befogadó szervezetnél dolgozni egyre nagyobb prioritás az álláskeresők számára. A Glassdoor felmérése szerint az álláskeresők 67 százaléka mondta, hogy a munkahelyi sokszínűség fontos tényező az álláskeresés során.
– A sokszínű vállalatoknál magasabb a munkavállalók elkötelezettsége, kisebb az elvándorlás. A Deloitte kutatása megállapította, hogy a munkavállalók elkötelezettsége közvetlen következménye a vállalat D&I kezdeményezéseinek. A sokszínű csapatok lehetővé teszik az egyének számára az aktív részvételt és az ötleteik megosztását, ami növeli a sikeresség iránti elkötelezettséget. Az elkötelezett alkalmazottakat könnyebb megtartani. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik és tisztelik őket, hűségesek maradnak.
– A sokszínű vállalatok jobban ki tudják szolgálni sokszínű ügyfeleiket. Egy sokféle háttérrel rendelkező csapat nagyobb valószínűséggel érti meg vagy tárja fel a sokszínű ügyfeleik igényeit, elvárásait. Az ügyfélelégedettség pozitívan hat a vállalat teljesítményére és eredményeire.
– A sokszínű vállalatoknak jobb a hírnevük. Azokat a vállalatokat, amelyek a sokszínűséget és a befogadást küldetésük részévé teszik, vonzó, társadalmilag felelős szervezeteknek tekintik, ami jobb hírnevet eredményez a munkavállalók, az ügyfelek és a befektetők körében.
– A sokszínű vállalatok több profitot termelnek. A McKinsey 180 vállalatot vizsgált meg Európában és az Egyesült Államokban, és megállapította, hogy azok a vállalatok, amelyeknél több a nő, és több különböző nemzetiségű munkavállaló van, pénzügyileg is jobban teljesítenek.

A befogadás és esélyegyenlőség előmozdítása nemcsak a munkavállalók számára teremt igazságosabb feltételeket, hanem a vállalat külső megítélését is erősíti. A befektetők, partnerek és ügyfelek egyre tudatosabban keresik azokat a vállalatokat, amelyek elkötelezettek a társadalmi felelősségvállalás és a fenntarthatóság mellett. Azok a szervezetek, amelyek proaktívan építik a D&I kultúrát, nemcsak a munkaerőpiacon válnak vonzóbbá, hanem hosszú távon üzletileg is fenntarthatóbbá válnak.