Munkaügyi ellenőrzés: így változnak a szabályok 2019-től

Bár a lakosság nagy része a „rabszolgatörvényként” elhíresült törvénymódosítással volt és van elfoglalva (amelynek hiteles és szakmailag megalapozott részleteit egy következő bejegyzésben részletezzük), nem árt figyelemmel lenni arra, hogy más foglalkoztatási szabályok is módosulnak 2019. január 1-jétől, így például a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény is – olvasható a Rátkai Ügyvédi Iroda munkajogi blogjának friss bejegyzésében.

1. Jogviszonyok átminősítése

Jelenleg is érvényesül az a szabály, hogy a munkaügyi hatóság jogosult hatósági ellenőrzés során megállapított tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, valamint a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony és a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. Például, ha a felek „vállalkozási szerződést” kötöttek, de minden jel arra utal, hogy valójában munkaviszonyról van szó, ennek tényét a hatóság megállapíthatja.

Jövő év január 1-jétől az átminősítés szempontjait is meghatározza a törvény. Ennek megfelelően a jogviszony minősítése során

• figyelembe kell venni, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására;
• azt is figyelembe kell venni, hogy a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha annak tényleges tartalma szerint munkaviszony jött létre;
• további szempont, hogy a foglalkoztatónak kell bizonyítania azt, hogy a munkavégzés valamilyen polgári jogi megállapodás, cégben végzett tagi közreműködés vagy éppen ellenérték nélküli tevékenység keretében történik.

2. Ha nem egyértelmű a foglalkoztató személye…

A jogszabály eddig is lehetőséget biztosított arra, hogy olyan munkahelyen, ahol különböző foglalkoztatók alkalmazásában álló munkavállalókat egyidejűleg foglalkoztatnak, és a munkaügyi ellenőrzés eredményeként valamely foglalkoztató személye nem állapítható meg, a jogviszony átminősítése vonatkozásában - az ellenkező bizonyításáig – a hatóság vélelmezhesse, hogy az érintett munkavállalók foglalkoztatója az, aki a tevékenységet a munkahelyen ténylegesen irányítja.

A jövőben e szabály a következők szerint érvényesül: ha a tényleges foglalkoztató nem azonosítható, a jogviszony átminősítése vonatkozásában – az ellenkező bizonyításáig a következő sorrendben – azt kell vélelmezni, hogy az érintett munkavállaló foglalkoztatója

• elsősorban az, aki a munkahelyen tevékenységet folytató felek közötti szerződésben (megállapodásban) foglaltak szerint a tevékenység összehangolásáért felelős,
• másodsorban az, aki a tevékenységet a munkahelyen ténylegesen irányítja,
• harmadsorban az, aki a munkahelyért a fő felelősséget viseli, továbbá
• negyedsorban az, akinek a területén a munkavégzés folyik.

3. Kötelező utóellenőrzés és eljárási bírság

Jelenleg a munkaügyi hatóság az eljárást befejező, végrehajtható döntésben foglalt kötelezés teljesítését utóellenőrzés keretében ellenőrizheti; a foglalkoztatással kapcsolatos egyes követelmények (pl. munkaviszony bejelentése a NAV felé), valamint az életkori feltételek megléte (gyermekmunka tilalma) jelenleg is kötelező utóellenőrzés alá esik. Ez a rendelkezés szigorúbb lesz a jövőben, ugyanis ha az utóellenőrzés eredményeként a munkaügyi hatóság azt állapítja meg, hogy a kötelezett a végrehajtható döntésben foglalt kötelezésnek nem tett eleget, a kötelezettet (foglalkoztatót) eljárási bírsággal sújtja és egyidejűleg a döntés végrehajtását elrendeli.