Miközben a vállalatok számára komoly kihívást jelenthet a tehetségek bevonzása és megtartása, a hosszútávú ösztönzőprogramok Magyarországon továbbra sem elterjedtek széles körben. A részvény- vagy teljesítményalapú, illetve halasztott juttatási konstrukciók nemcsak erősíthetik a munkavállalói lojalitást és csökkenthetik a fluktuációt, hanem megfelelő kialakítás mellett adózási szempontból is versenyképes alternatívát jelenthetnek a hagyományos bérelemek mellett. A Deloitte szakértői szerint ugyanakkor az előnyök csak körültekintő tervezéssel, megfelelő adókezeléssel és a HR-stratégiába illesztett megközelítéssel érvényesíthetők.
A (kulcs)munkavállalók bevonzása, megtartása és ösztönzése a legkülönbözőbb iparágakban jelent visszatérő kihívást, függetlenül attól, hogy az üzleti, makrogazdasági körülmények mennyire kedvezőek. Miközben a béremelések mozgástere manapság gyakran korlátozott, számos cég még mindig nem él azokkal a hosszútávú ösztönzőprogramokkal, amelyek hatékonyan növelhetik a munkáltató vonzerejét – akár kedvező adózási feltételek mellett.
„Nemzetközi szinten a hosszútávú ösztönzők – például részvény vagy teljesítményalapú programok – már régóta a versenyképes javadalmazási csomagok szerves részét képezik, különösen például az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban. Magyarországon ugyanakkor ezek a megoldások még mindig kevéssé elterjedtek, és sok vezető fejében elsősorban bonyolult, kockázatos, vagy csak nagyvállalatok számára elérhető konstrukciókként jelennek meg” – mondta Baranyi Gábor, a Deloitte adóosztályának partnere.
A hosszútávú ösztönzőprogramok egyik legnagyobb előnye, hogy a munkavállalók érdekeltségét közvetlenül a vállalat hosszú távú sikeréhez kapcsolják. Ez erősíti a lojalitást, csökkenti a fluktuációt, és segít abban, hogy a kulcsemberek ne kizárólag rövid távú bérszempontok alapján hozzanak üzleti és karrierdöntéseket.
Több megoldás, eltérő adózási hatások
Fontos kiemelni, hogy a hosszútávú ösztönzésnek több, egymástól jelentősen eltérő formája létezik. Ide tartozhatnak például a munkavállalói résztulajdonosi programok, a dolgozói részvények, a „klasszikus” részvény vagy fantomrészvény alapú konstrukciók, illetve különböző, hosszabb időtávra halasztott pénzbeli juttatások.
„Egy jól strukturált program nemcsak üzleti, hanem adózási szempontból is előnyös lehet. Bizonyos konstrukciók esetében a juttatás megszerzésekor adóhalasztás érhető el, más esetekben pedig a kifizetések kedvezőbben adózhatnak, mint a hagyományos bérjellegű jövedelmek. Ez mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára vonzóbbá teheti a teljes javadalmazási csomagot” – tette hozzá Paulik Laura, a Deloitte adóosztályának szenior menedzsere.
Az adóelőny feltétele a körültekintő tervezés
A hosszútávú ösztönzőprogramok bevezetése ugyanakkor nem feltétlenül „pusztán” javadalmazási kérdés. Az eltérő konstrukciók eltérő adó és járulékszabályok alá esnek, és egy nem megfelelően kialakított vagy kezelt program könnyen elveszítheti a várt adóelőnyöket, sőt akár kockázatot is jelenthet a munkáltató és a munkavállalók számára.
A nemzetközi részvényprogramokból származó jövedelmek például kifejezetten a NAV ellenőrzési fókuszában vannak az utóbbi időben. Éppen ezért kulcsfontosságú, hogy a vállalatok már a tervezési fázisban figyelmet fordítsanak a megfelelő adókezelésre, a jogszabályi megfelelésre, valamint arra, hogy a program illeszkedjen a vállalat javadalmazási és általános HR stratégiájába.
Nukleáris hatósági találkozót tartottak Csehországban, amelynek fókuszban az új atomerőművi blokkok, a kis moduláris reaktorok, valamint a hosszú távú üzemeltetés volt.