Milyen hatást gyakorolt az infláció a munkaerő-piaci folyamatokra? Hogyan változtatta meg a munkavállalói preferenciákat? Milyen lehetséges eszközei vannak egy HR Vezetőnek a kihívások kezelésére? A kérdésekre Benkhard Ágost, a PwC Magyarország menedzsere válaszol.
A 2020-as évtized számos olyan kihívást állított elénk, amelyek még pár évvel korábban is elképzelhetetlennek tűntek – kezdi friss cikkét Benkhard Ágost, a PwC Magyarország menedzsere. A Covid-19 következtében a világnak szembe kellett néznie az első valóban globális, minden országot érintő krízissel. Európa közvetlen szomszédságában pedig a II. világháború óta először ismét nyílt fegyveres konfliktus zajlik, szövetségi rendszereink jövője ezzel alapjában kérdőjeleződött meg csupán pár év leforgása alatt. Ezek a sokkhatások természetesen a gazdaságunkra is jelentős hatást gyakoroltak. A globális ellátási láncokban keletkező zavarok, és a hirtelen megugró energiaárak egyaránt szerepet játszottak egy olyan inflációs környezetet létrejöttében, mely alapjaiban változtatta meg azt, ahogy a mindennapjainkat éljük, valamint a munkaerőpiac dinamikáját is.
A világpiaci folyamatok mellett a magyar gazdaságra szintén jelentős hatást gyakorol az Európai Unióval folytatott tárgyalások helyzete a helyreállítási alap forrásairól, valamint a devizaárfolyam kérdése is. Mindezek miatt 2023 első negyedévében még valószínűleg magas inflációs trendekkel kell számolnunk itthon. A Magyar Nemzeti Bank előrejelzése szerint a belső monetáris politika szigorítása, az adóintézkedések és a kereslet csökkenése szintén előmozdítja a hazai inflációs hatás mérséklését, jelentős javulásra azonban elsősorban a nemzetközi helyzet mérséklődése nyomán lehet számítani. A fogyasztási szokásokat és fogyasztói kosarakat vizsgálva látjuk, hogy az ársokk nagyobb részben az alacsonyabb jövedelműeket sújtja. Amíg egy alacsonyabb jövedelmű négy fős család átlagos kiadásainak 32 százalékát fordítja élelmiszerre és 7 százalékát rezsire, addig a közepes és magas jövedelemmel rendelkező azonos létszámú családok esetében ez az arány rendre 28–23 százalék és 5–3 százalék között oszlik el.
A megváltozott piaci környezet negatív hatásainak enyhítését a munkavállalók elsősorban a munkáltatóiktól várják. Bár a legtöbb szektorban a bérek emelésével a munkáltatók igyekeztek lekövetni az árszínvonal emelkedését, a bérnövekedés aránya átlagosan elmaradt az infláció mértékétől. Az inflációs környezet hatással van a munkavállalók munkáltatói értékajánlat nem pénzbeli elemeivel szemben támasztott elvárásaira is. Szakértőink 2022 őszén már hatodik alkalommal térképezték fel Magyarország legnagyobb munkaerő-piaci felmérésén keresztül a munkavállalók preferenciáit és a vonzó, hiteles munkáltatóról alkotott percepcióit. A kutatás eredménye tükrözi a munkavállalók anyagi biztonságra való törekvését, mely egyrészről a munkahely stabilitásának előtérbe kerülésén, másrészről a szakmai előremenetellel és piacképes tudás megszerzésével realizálható megnövekedett kompenzáció felértékelődésén is megfigyelhető. Ezzel paralel háttérbe szorultak a közösségi és kulturális elemek (pl. támogató, együttműködő csapat, sokszínűség és egyenlőség, szakmailag felkészült vezetők), valamint a munkával töltött idő is (pl. rugalmasság, kiszámíthatóság, távmunka). A fenti általános preferenciák mellett különbségeket is megfigyelhetünk az egyes munkavállalói csoportok között; míg a fiatalabbak számára fontosabbak az irodai jelenléttel és környezettel kapcsolatos kényelmi elemek, valamint a túlóra-kifizetés, addig a tapasztaltabb munkavállalók számára a rugalmas munkavégzéssel és munkaidővel kapcsolatos elemek értékesebbek.
A válságos helyzet ellenére a foglalkoztatottsági ráta továbbra is erős (76,4 százalék), sőt, a pandémiát követően enyhén emelkedő tendenciát mutat, melynek köszönhetően a munkanélküliségi ráta is 3,6 százalékra mérséklődött az előző évi 4,1 százalékról. Ezzel együtt fontos megjegyezni, hogy az alacsony munkanélküliségi rátával szemben a gazdaságilag inaktívak aránya jelenleg a teljes munkaerő 33,4 százaléka, mely arány emelkedésére lehet számítani a közmunkaprogram átalakítását követően – közel 70 000 ember válik várhatóan inaktívvá – valamint a tartós válság egyes szektorokban potenciálisan elbocsátási hullámokat is beindíthat.
Bár a munkaerőpiac egésze kihívásokkal küzd, ezek aránya és a munkavállalókra gyakorolt közvetlen hatásuk mértéke eltér az egyes munkakörökben és iparágakban. Amíg egyes munkavállalók jelentős relatív bércsökkenésre, akár leépítésekre is számíthatnak, úgy más ágazatok dolgozói az inflációs hullámot meglovagolva közel inflációkövető bérnövekedést tudtak realizálni a szakértelmük iránti magas keresletnek köszönhetően. Ez a jelenség pedig nem csak a munkaerő-piaci, de az össztársadalmi olló tovább nyílásának a folyamatát is erősíti.
Milyen lehetőségei vannak egy HR vezetőnek annak érdekében, hogy vállalata gazdasági és munkáltatói versenyképessége is a lehető leghatékonyabb maradhasson? Véleményünk szerint a siker a munkáltatói értékajánlat tudatos pozicionálásában, valamint a munkavállalói állomány megtartás-fókuszú stabilizálásában rejlik.
A munkáltatói értékajánlatnak jelen gazdasági helyzetben a munkavállalók biztonsággal kapcsolatos igényeire célszerű reagálnia, valamint az infláció okozta megnövekedett kompenzációs igényre. Tekintettel arra, hogy az alapbér növelése a vállalat számára a legköltségesebb eszköz, számos munkáltató alternatív bér jellegű juttatások biztosításával igyekszik orvosolni a helyzetet. Jellemzően ezek egyszeri és teljesítményen alapuló bónuszok formájában, a pénzbeli teljesítményösztönzők emelésében, vagy egyéb nem pénzbeli juttatások kiterjesztésében valósulnak meg. Ezen elemeket a munkavállalói igények, a vállalati stratégia, valamint a rendelkezésre álló források mérlegelésével érdemes meghatározni. Kiemelnék egy eszközt, a vállalat upskilling programját, amely több szempontból is stratégiai fontosságú. Ez amellett, hogy remek motivációs eszköz - vélelmezett értéke tipikusan magas a hozzá társított előrelépési lehetőségeknek köszönhetően - képes a gyorsan változó piaci környezetben a vállalati célok eléréséhez szükséges kompetenciákat a szervezeten belülről kitermelni, így támogatva az üzleti ambíciókat.
Az upskilling további indirekt haszna, hogy megtartási fókusszal is lehetségessé válik a vállalaton belüli kompetenciakészlet fejlesztése, mely a jelenlegi gazdasági környezetben kiemelten nagy lépéselőnyt jelenthet, ugyanis a fentebb említett nem alapbérben kifejezett kompenzációs elemek hatásossága lényegesen gyengébb bevonzási, mint megtartási oldalon, így egy, az állományát elsősorban bevonzási stratégiával stabilan tartó szervezet bérköltségei idővel várhatóan magasabbak lesznek, mint azoké, akik képesek megtartási oldalon stabilizálni magukat. A megtartás további támogatásához a munkáltatóknak továbbra is érdemes lehet erősíteni az értékajánlat kultúrával, rugalmassággal kapcsolatos kompenzációs elemeket, melyek jelentősége az inflációs környezet csillapodásával várhatóan a tavalyi, toplistás szintre fog emelkedni.
A cikk társszerzői: Reguly Márta és Teilinger Martina.
Az akkuyui atomerőmű építésén dolgozó török vállalatok meghívást kaphatnak a Paks II projekt építésébe – jelentette ki Alekszej Lihacsov, a Roszatom orosz állami atomenergetikai vállalat vezetője.