Népszerűsége és a sikeres tesztelések ellenére sem várható, hogy tömegesen elterjed a négynapos munkahét. Vannak azonban olyan technikák, amelyekkel azok a cégek is ösztönözni tudják dolgozóikat, ahol nem megvalósítható a rövidített munkahét vagy az otthoni munkavégzés. A K&H ezekbe avat be minket.
Nemcsak külföldön, hanem Magyarországon is egyre gyakrabban felmerül a négynapos munkahét bevezetésének gondolata. Bár van olyan cég, ahol már tesztelik, a Cégmenedzser Szoftver Kft. felmérése alapján a hazai kkv-k csupán harmada alkalmas és nyitott arra, hogy fontolóra vegye. A vállalatoknak tehát olyan ösztönző módszerre van szükségük, ami a hagyományos munkarend – az ötnapos munkahét, a váltott műszakok és a fix irodai/gyári munkavégzés – mellett is hatékonyan támogatják a dolgozók megtartását, motiválását.
A Top Employer Hungary 2023 díjjal elismert K&H szerint a dolgozók akkor teszik le hosszú távra a voksukat egy vállalat mellett, ha tisztán látják maguk előtt karrierútjukat, számíthatnak személyre szabott szakmai fejlesztésekre, és ők is tevékenyen részt vehetnek teljesítményük értékelésében.
Az online tréningeket azért szeretik a dolgozók, mert kiválaszthatják belőlük az őket leginkább érdeklő témaköröket, és abban teljesedhetnek ki, amiben igazán jók, ráadásul a saját tempójukban. A K&H-nál a dolgozók mikrotanulásként építik be mindennapjaikba az új ismereteket, így ha naponta csak egy órát szánnak erre, már akkor is elsajátíthatják a kisebb leckékre bontott tananyag kulcsüzeneteit. A sok kis tudásanyag pedig végül egy komplett egésszé áll össze. Emellett a digitális világ kitűnően alkalmas arra is, hogy a helyileg nem együtt dolgozó kollégák eszmét cserélhessenek, például online tanulói közösségek keretében, ezzel is motiválva egymást.
A jól átlátható karrierút, a dolgozók előrelépési törekvéseinek lejegyzése meghatározhatja, hogy egy munkavállaló mennyire látja maga előtt a karrierlétra fokait, amin egyre feljebb és feljebb lépkedhet, és ezáltal hosszú távon képzelje el a vállalatnál a jövőjét. A mentorálás és a coacholás során személyes kapcsolat alakul ki a mentor vagy coach és a dolgozó között, és a munkavállaló folyamatosan számíthat egy konkrét személy segítségére, ami jelentősen növeli a bizalmat és a kötődést. A jövőbeli vezetők képzése természetesen a vállalat számára is elengedhetetlen, és ehhez a digitális megoldásokat is érdemes segítségül hívni, legyen szó virtuális esettanulmányokról, szimulációs gyakorlatokról vagy egyéni vezetőfejlesztő online tanulási modulokról.
A munkavégzés hatékonyságát érdemes időről-időre értékelni, amely nemcsak a termelékenység miatt fontos, de a dolgozó számára is visszacsatolás. Ha a vezetők rendszeresen átbeszélik beosztottjaikkal a feladatokat, célokat, teljesítményt, a dolgozók pedig aktív szerepet kapnak a célkitűzések meghatározásában, úgy érzik, számít a véleményük, ami nagyon motiváló tud lenni a legtöbb munkavállaló számára. Az egyéni fejlődési terv közös kidolgozása pedig ahhoz járul hozzá, hogy a dolgozók kiaknázhassák a bennük rejlő lehetőségeket.
Günzer Tamás idén harmadik alkalommal került a jelöltek közé, így 24 év után ismét villányi borász nyerte a díjat.
Lezárultak a Paks II. Atomerőmű résfalazási munkálatai. A terület előkészítése folytatódik, jelenleg a talajszilárdítást végzik az építési területen.