Megjelent a KPMG „See it differently” tanulmányának első része, amely részletesen bemutatja, hogyan készülhetnek fel a cégek a 2026 nyaráig bevezetendő EU-s bértranszparencia-irányelvre. A tanulmány körüljárja a globális munkavállalói mobilitás jelenlegi legfontosabb kérdéseit és kihívásait, valamint az aktuális trendeket is.
Bértranszparencia Magyarországon az uniós irányelv tükrében
A háromrészes publikáció első része kiemelten foglalkozik az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének való megfeleléssel, melyet 2026 nyaráig kellene a tagállamoknak átültetniük a hazai jogrendbe. Régóta szerepel az EU céljai között a nemek közötti bérszakadék csökkentése, illetve megszüntetése, és ennek érdekében már korábban is meghatározott különböző intézkedéseket, a fejlődés üteme azonban elmaradt a várakozásoktól. Az Európai Bizottság adatai szerint 2023-ban az uniós átlagos nemek közötti bérszakadék 12% volt, míg Magyarországon ez az arány a 17%-ot is meghaladja.
A bértranszparencia-irányelv a toborzási és felvételi folyamatoktól kezdve a munkavállalói béradatok kezeléséig és hozzáférhetőségéig minden területet érint. A KPMG szerint a legfontosabb és legidőigényesebb feladatok közé tartozik:
– az egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezést biztosító besorolási rendszer kialakítása, vagy a meglévő rendszer felülvizsgálata,
– a javadalmazási és előléptetési szabályzat megalkotása vagy módosítása, valamint
– a megfelelő technológiai háttér megteremtése a béradatok kezeléséhez és a hatóságok, illetve a munkavállalók felé történő adatszolgáltatáshoz.
A publikáció rámutat az irányelv egy kevésbé hangsúlyozott aspektusára is: a kiküldetésekkel kapcsolatos juttatások teljes kompenzációs csomagba való beszámításának kérdésére.
„A magyarországi sajátosságokat figyelembe véve a projekt megvalósítása a legtöbb vállalatnál kultúraváltást is igényel majd. A vezetők és a munkavállalók szemléletének formálása, a besorolási rendszer és a szervezet teljes kompenzációs stratégiájának ismertetése, valamint a munkavállaló saját kompenzációs csomagjának elmagyarázása jelentős terhet róhat a HR-osztályokra. Ezért érdemes legalább akkora hangsúlyt fektetni a folyamatos és transzparens kommunikációra, mint az irányelv által előírt konkrét feladatok teljesítésére” – mondta Szücs Andrea, a KPMG People Services csoportjának vezetője.
A KPMG szakembere szerint nem csak az lesz megismerhető a munkavállalók számára, hogy milyen kategóriában vannak és ezen belül milyen javadalmazási szinten, hanem azt is közzé kell tennie a munkáltatónak, hogy az előmenetelnek milyen feltételei vannak, milyen elvárásoknak kell megfelelni, hogy egy magasabb kategóriába tudjanak lépni.
A globális munkavállalói mobilitás jövője
A kapott eredmény alapján a siker kulcsa a folyamatos fejlesztés, a körülményekhez való gyors alkalmazkodás, valamint a szervezeten belüli és a beszállítókkal történő hatékony együttműködés. Mind a vezetők, mind a munkavállalók számára előnyös a rugalmas, személyre szabható, a változó igényekre történő gyors reagálást biztosító kiküldetési szabályzatok alkalmazása. A folyamatokat pedig egy, a vállalati rendszerekhez integrált, gyors hozzáférést biztosító és részben automatizált technológiai megoldással érdemes támogatni. A költséghatékonyság érdekében javasolt időről időre felülvizsgálni a házon belül végzett és kiszervezett feladatokat, valamint értékelni a beszállítókat.
A 2025-ös KPMG Global Mobility Benchmarking Report szerint a vállalatok közel háromnegyede már alkalmaz rövid távú kiküldetéseket a hagyományos, hosszú távú kiküldetések alacsonyabb költségű alternatívájaként, emellett nőtt az üzleti utak és az ingázó munkavállalók aránya is. Ugyanakkor a vállalatok további, a hagyományostól eltérő megoldásokat is tesztelnek, amelyeket nemcsak a költséghatékonyság, hanem az új bevándorlási szabályok és a világszerte szigorodó vízumkorlátozások is indokolnak. Ilyen például a virtuális kiküldetés, amely nem jár fizikai áthelyezéssel, vagy a globális foglalkoztatási ügynökségek igénybevétele olyan országban, ahol a vállalatnak nincs saját jogi jelenléte. A tanulmány szerint a hagyományos, hosszú távú kiküldetések is velünk maradnak, ám részben újragondolt formában, elsősorban a jövő vezetőinek fejlesztése, a tehetségek megtartása, a tudásátadás támogatása érdekében, vagy akár employer branding céljából.
Az AI fejlődése az elmúlt években a globális mobilitás területén is érezhető változásokat eredményezett. A riport szerint a vállalatok 59 százaléka az AI bevezetésének egyik fő prioritásaként az adminisztratív feladatok automatizálását jelölte meg, a többség (62 százalék) pedig a következő 12–18 hónapban új technológiai beruházásokat tervez. Az emberi tényező bevonása azonban továbbra is elengedhetetlen a sikerhez. Az AI valódi értéket csak akkor tud teremteni, ha megbízható, jó minőségű alapadatokra támaszkodik, valamint olyan átlátható és utólag is könnyen ellenőrizhető szabályrendszerre, amely különösen kritikus területeken – például a javadalmazás, a bérszámfejtés vagy a határokon átívelő foglalkoztatás – biztosítja a számítások pontosságát és megfelelőségét.
A HIPA támogatásával megvalósuló 1,9 millió eurós beruházás révén az amerikai NI egyebek mellett új generációs tesztelési megoldásokat fejleszt.
Pályakezdők és évtizedes tapasztalattal rendelkezők is csatlakozhatnak a Paks II. szakembergárdájához. Az aktuális lehetőségeket a tavaszi állásbörzéken is meg lehet ismerni.
