A munkaerőpiac dinamikája az elmúlt években jelentős átalakuláson ment keresztül, és a fluktuáció – azaz a munkavállalók elvándorlása – továbbra is az egyik legnagyobb kihívás a magyarországi vállalatok számára. A Jobtain HR Szolgáltató tapasztalatai alapján világosan kirajzolódik, hogy a fluktuáció nem csupán számokban mérhető jelenség, hanem mélyebb szervezeti, kulturális és stratégiai kérdéseket is felvet.
Kiégés, kultúrasokk, karrierhiány: mi áll a fluktuáció mögött?
„A fluktuáció mértéke iparáganként jelentős eltéréseket mutat. A legmagasabb elvándorlási arány jelenleg a gyártásban, az autóiparban és a logisztikai szektorban tapasztalható” – mondja Mihályi Magdolna, a Jobtain HR szolgáltató ügyvezetője. Kiemeli: a fizikai dolgozók gyakran gyorsan, akár már pár ezer forintos bérnövekedés miatt is váltanak. A szellemi munkavállalók esetében a cégkultúra és a munkakörülmények nagyobb szerepet játszanak a döntésben. A technológiai szektorban is érzékelhető a fluktuáció, különösen a fiatalabb generációk körében, akik gyorsabb karrierépítést és rugalmasabb munkakörnyezetet keresnek. Ezzel szemben az adminisztratív és pénzügyi szektorban a fluktuáció valamivel alacsonyabb, de itt is megfigyelhető a kiégés és a fejlődési lehetőségek hiányának hatása.
Élményre, fejlődésre és megbecsülésre vágynak a munkavállalók
A fluktuáció legfőbb oka a magyar munkaerőpiacon a szakképzett fizikai munkaerő hiánya, a versenyképes bérekért folytatott harc, valamint a munkakörülményekkel kapcsolatos elvárások növekedése. „Az 5–6 százalékos elvándorlási arány még elfogadható, de a 20–25 százalékos cserélődés már komoly problémát jelez és vállalati szinten kell feltárni az okait” – véli a szakértő. A fluktuáció mögött olyan belső szervezeti okok húzódhatnak meg, mint például a nem versenyképes bérstruktúra, a vezetői kommunikáció hiánya vagy gyengesége, a túlterheltség vagy a kiégés. A karrierút hiánya vagy átláthatatlansága, a munkavállalói visszajelzések figyelmen kívül hagyása vagy a nem megfelelő onboarding folyamat szintén hozzájárulhat a munkaerő elvándorlásához. „A munkavállalók nemcsak fizetést keresnek, hanem élményt, fejlődést és megbecsülést. Ha ezek hiányoznak, a fluktuáció szinte garantált” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna. Ráadásul a fluktuáció komoly költséggel is jár, ezek azonban sokszor rejtve maradnak. Pedig az új munkavállalók toborzása, hirdetések indítása, betanítás és mentorálás mind komoly kiadást jelentenek.
A fluktuáció nemcsak statisztika, hanem tükör
„A vállalatok közel egyharmada nem méri megfelelően a fluktuációt, és nem rendelkezik pontos adatokkal arról, hogy hol és miért történik elvándorlás. Pedig nagyon fontos tisztában lenni azokkal a területekkel, ahol be kell avatkozni – akár az onboarding folyamatnál, akár a megtartásnál” – hangsúlyozza az ügyvezető. A fluktuációvizsgálat egy strukturált, adatvezérelt elemzés, amely segít feltárni a fluktuáció mögötti okokat. „A fluktuáció audit nem csupán számokkal dolgozik, hanem megmutatja, hol szivárog el a tehetség és a munkaerő és miért.” Az audit során feltárt problémák gyakran nem láthatók a napi működésben, de hosszú távon komoly veszteséget okozhatnak. Az eredmények alapján azonban célzott beavatkozások tervezhetők, amelyek nemcsak a fluktuációt csökkentik, hanem javítják a szervezeti hatékonyságot is.
Szolnoki gyárának kapacitásbővítése és a Gyármentő Program támogatásával egy biomassza-erőmű megépítése mellett döntött a Drenik. A 10 éve Magyarországon működő szerb higiéniai alappapír és késztermék gyártó vállalat befektetései megközelítik a 110 millió eurós összértéket, amellyel 55 új munkahely jön létre.
Az Országos Atomenergia Hivatal kiadta az 5. blokki nukleáris sziget három épületének építési, valamint a talajszilárdítás részhasználatbavételi engedélyeit.