A 2026 nyarán életbe lépő EU-s bértranszparencia-kötelezettség jelentősen felrázza a magyar munkaerőpiacot, de a hazai vállalatok jelentős része nincs felkészülve a változásra. A Jobtain friss, HR vezetők és döntéshozók körében végzett kutatása rávilágít: a cégek túlnyomó többsége tud ugyan az új szabályozásról, de csak kevesen értik pontosan, milyen mélyreható hatásokkal jár majd a bérstruktúrára, a kultúrára és a működésre. „A bértranszparencia nem adminisztratív feladat, hanem kultúraváltási kényszer, amit nem elég HR szinten kezelni" – fogalmaz Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató ügyvezetője.
Június 7-től az Európai Unió kötelezővé teszi a bértranszparencia irányelv alkalmazását tagállamaiban, így Magyarországon is. A szabályozás a nemek közötti bérszakadék csökkentését és a bérdiszkrimináció felszámolását célozza. A 250+ fős cégeknek évente, a 150–249 fős cégeknek 2027-től háromévente, a 100–149 fős cégeknek pedig 2031-től szintén háromévente kell jelenteniük a bérkülönbséget. 5 százalék feletti eltérés esetén a munkáltatónak igazolnia, majd korrigálnia kell a különbséget.
A legnagyobb félelem: felszínre kerülnek a szervezeti tabuk
A kutatás szerint a cégek döntő része attól tart, hogy a kötelező bérnyilvánosság felszínre hozza a belső bérfeszültségeket, és olyan különbségeket tesz láthatóvá, amelyekre eddig nem kellett magyarázatot adni. A második legnagyobb kockázat a munkavállalói elégedetlenség és demotiváció megjelenése, amit szorosan követ a „nehezen indokolható bérkülönbségek” problémája. Mihályi Magdolna szerint ez a helyzet valójában nem új konfliktust hoz, hanem a meglévőt mutatja meg. „A transzparencia önmagában nem okoz problémát, csak kimondja azt, amit eddig mindenki sejtett.”
A HR marad egyedül a frontvonalban – pedig ez szervezeti szintű változás
A válaszadók 70 százaléka szerint a terhelés leginkább a HR-re hárul majd, miközben csak kevesen látják át, hogy a bértranszparencia vezetői és szervezeti szintű felelősség. A kutatás is alátámasztja: sok vezető még mindig „HR-projektként" tekint a közelgő szabályozásra, ami a szakértő szerint komoly csapdahelyzet. „A bértranszparencia nem kizárólag HR-feladat. Ha a vezetés nem veszi komolyan, a HR szétesik a tűzoltásban” – mutat rá Mihályi Magdolna.
A cégek többsége még mindig nem kezdte el a felkészülést
A vállalatok jelenleg inkább kivárnak és csak napirenden tartják a rohamosan közelgő határidőt. A bérstruktúra felülvizsgálatát a cégek mintegy fele tervezi, közel 20 százalékuk szerint a jelenlegi rendszer fenntartható, míg 30 százalékuk még nem döntött ebben a kérdésben. A kutatás szerint sok vállalatnál azonban még semmilyen lépés nem történt, pedig a bérsávok kialakítása, a munkakörök egységesítése és a belső kommunikáció előkészítése hónapokat vehet igénybe. A bértranszparencia bevezetésével a legnagyobb várható költség a cégek szerint a bérek korrigálása, ami egyértelmű jelzés: a szervezetek tudják, hogy az új szabályozás láthatóvá teszi az elmaradásokat. „A bértranszparencia megmutatja, hol vannak a repedések. A kérdés nem az, hogy lesz-e bérrendezés – hanem az, hogy mikor és mennyire fájdalmasan” – hangsúlyozza a Jobtain ügyvezetője. A kutatásban résztvevő cégek több mint fele szerint a vezetők felkészítése, több mint 25 százalékuk szerint a belső kommunikáció szintén jelentős többletköltségeket okoz majd a vállalatoknak.
A legnagyobb akadályok: tudás- és időhiány
A válaszadók szerint a felkészülés három fő gátja: a tudáshiány, az időhiány és az, hogy a téma egyszerűen nem prioritás. Ez a kombináció azonban rendkívül veszélyes. „Aki még most sem kezd el készülni, később már csak válságkezelni fog. A toborzásra is csapást mérhet ez a hozzáállás, de aki időben lép és komolyan veszi a szabályozást, az versenyelőnyhöz juthat” – mutat rá a szakértő. A kutatásban résztvevők többsége szerint viszont a bértranszparencia megnehezíti a toborzást, mert szűkíti a tárgyalási mozgásteret. Mihályi Magdolna szerint ez akkor valós félelem, ha a cég kultúrája és bérstratégiája nincs rendben. Kiemeli: a transzparencia valójában nem a mozgásteret korlátozza, csak megköveteli a professzionális rendszereket. Akinek ez megvan, gyorsabban, tisztábban és hatékonyabban fog toborozni. A bérek átláthatósága – különösen a fiatalabb generáció körében – növelheti a bizalmat.
Az év HR stressztesztjén kiderül, melyik vállalat működik következetesen
A bértranszparencia nem kommunikációs projekt, hanem szervezeti transzformáció, amely egyszerre érinti a kompenzációs rendszert, a szervezeti kultúrát, a vezetői szerepeket és a működési folyamatokat. A kutatás egyértelműen rámutatott a vállalatok és a piac eltérő érettségi szintjére, ami a helyzet kezelésében is meg fog mutatkozni. „Ez az időszak nem arról szól, hogy megússzuk a transzparenciát, hanem arról, hogy felkészítjük a szervezetet egy tisztább, következetesebb működésre. Aki most lép, az biztosan nyer” – összegez a Jobtain szakértője.
A dán hátterű Xellia Pharmaceuticals 70,85 millió euró értékű beruházást valósít meg Szigetszentmiklóson, a fejlesztés egy modern, automatizált gyógyszergyártó üzem létrehozását célozza és 91 új, magas hozzáadott értékű munkahelyet teremt.
Az 5. blokki nukleáris sziget szekciókra osztott területén egymásra épülő fázisokban halad az alaplemez kivitelezése.