A bértranszparencia nem azt jelenti, hogy bárki szabadon böngészheti a kollégái fizetését

Fény derül a bérekre, de mit is jelent ez a gyakorlatban?

A bértranszparencia irányelv egyik legfontosabb előírása, hogy az álláshirdetésekben – vagy legkésőbb az első interjú előtt – kötelező lesz feltüntetni a kínált fizetést, akár konkrét összegben, akár bérsáv formájában. „Nem az a lényeg, hogy a megadott sáv mennyire szűk vagy tág, hanem hogy mögötte világos, objektív szempontok álljanak – például a munkaidő, a szaktudás vagy a felelősség szintje. Így teljesen indokolt lehet, hogy egy szakképzett, éjszakai műszakban dolgozó gépkezelő magasabb bérsávba tartozik, mint egy nappali, betanított munkatárs. A szabályozás tehát nem arra törekszik, hogy minden bért teljesen kiegyenlítsen, hanem arra, hogy az azonos értékű munkát végzők bérei átláthatóak, összehasonlíthatóak és indokolhatóak legyenek” – hangsúlyozza Dénes Rajmund, a Humán Centrum Kft. ügyvezetője.

A munkáltatók nem kérdezhetnek rá a pályázók korábbi fizetésére. Ez a gyakorlat ugyanis világszerte az egyik fő oka annak, hogy a nők jellemzően alacsonyabb bérrel indulnak – az új szabályozás pedig éppen ezt a láncreakciót kívánja megszüntetni, hozzájárulva a nemek közötti bérkülönbségek mérsékléséhez.

Ha tilos a bértitoktartás, akkor mindenki megtudhatja, mennyit keres a mellette ülő?

Az irányelv másik fontos újítása, hogy a munkavállalókat többé nem lehet arra kötelezni, hogy titokban tartsák a fizetésüket. Ha valaki szeretné, szabadon megoszthatja a bérét egy kollégával vagy egy álláskereső ismerőssel – ezért semmilyen retorzió nem érheti. A szabályozás célja egyértelmű: véget kell vetni annak a gyakorlatnak, amikor a bérkülönbségeket azzal próbálják elfedni, hogy a dolgozók nem beszélhetnek egymás fizetéséről. Ugyanakkor a fizetés továbbra is érzékeny adatnak minősül, így mindig számít, hogy milyen céllal történik a megosztás, és az tiszteletben tartja-e mások jogait és a munkáltató jogos érdekeit.

A bértranszparencia tehát nem azt jelenti, hogy bárki szabadon hozzáférhet a kollégái fizetéséhez. A cél az, hogy a munkavállalók jogosultak legyenek információt kérni a munkáltatótól az azonos vagy hasonló értékű munkát végző kollégák összességének átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Az így megteremtett átláthatóság nemcsak az esélyegyenlőséget erősíti, hanem kézzelfogható eszközt ad a bérkülönbségek feltárásához és kezeléséhez is. Az adatszolgáltatás kizárólag összehasonlítható munkakörökre vonatkozik: például egy raktáros nem kérhet betekintést a pénzügyi osztály béradataiba, hiszen az teljesen más kompetenciát és felelősségi szintet kíván.

„Az »egyenlő munkáért egyenlő bér« elve a bruttó keresetre vonatkozik. A nettó jövedelmet személyes körülmények – például családi helyzet vagy adókedvezmények – befolyásolják, így az nem adhat objektív összehasonlítási alapot” – teszi hozzá Dénes Rajmund.

Mindkét félnek megéri: a bértranszparencia kézzelfogható előnyei

Egy jól felépített kritériumrendszer a vezetőknek is kapaszkodót ad: egyértelműbbé válik, kik azok a munkatársak, akik valóban előreviszik a szervezetet. A munkavállalók szempontjából pedig az egyik legnagyobb hozadék, hogy objektív viszonyítási alapot kapnak: pontosabban el tudják helyezni a tudásuk és munkájuk értékét a munkaerőpiacon.

„Ha a dolgozók pontosan értik, milyen szempontok alapján dől el a fizetésük vagy előléptetésük, kevésbé érzik magukat kiszolgáltatottnak. A hatás a gyakorlatban is mérhető: a Humán Centrum Kft. adatai szerint azok az álláshirdetések, amelyek tartalmazzák a várható bért, átlagosan 30 százalékkal több jelentkezést kapnak, ráadásul a toborzási folyamat is gyorsabban lezárul, hiszen a pályázók már az elején tisztában vannak a feltételekkel” – hangsúlyozza a szakértő. Bizonyos foglalkoztatási formákban – a diák- és nyugdíjas szövetkezeti munkák esetében – a bérátláthatóság ma már megkerülhetetlen: az órabér eleve szerepel ezekben a hirdetésekben. „Éppen ezért míg a diákmunka területén gyakorlatilag nincs eltérés a nők és a férfiak bérezése között, a későbbi életpályaszakaszokban már komoly különbségek tapasztalhatók. 2023-ban a nők átlagosan 17,8 százalékkal kerestek kevesebbet, a vezetői és diplomás munkakörökben pedig a bérszakadék elérhette a 22-30 százalékot is. Ezt a hátrányt hosszú távon csak átlátható és objektív bérrendszerekkel lehet csökkenteni.”

Bértranszparencia: a bevezetés ütemezése

Bár elsőre úgy tűnhet, hogy a bértranszparencia csak a nagyvállalatokat érinti, idővel a kisebb cégeknek is alkalmazniuk kell az előírásokat. A különbség csupán az ütemezésben van: 2026 nyarától a 250 fő feletti cégeknek évente közzé kell tenniük a nemek közötti bérkülönbségeket, 2027-től ez a kötelezettség a 150 fő felettiekre is kiterjed, 2031-től pedig már a 100 főnél nagyobb vállalatokat is érinti. A tét azonban messze nem csak jogi megfelelésről szól: a várakozások szerint a hazai szabályozás kimondhatja, hogy az indokolatlan eltéréseket fenntartó munkáltatókkal szemben a dolgozók akár kártérítést is érvényesíthetnek. A hazai átültetés késlekedése sem jelenti a következmények hiányát, hiszen diszkrimináció esetén a munkavállalók közvetlenül is hivatkozhatnak az uniós normákra.

A fizetési transzparencia megvalósításának alapja a munkakörök objektív besorolása és a meglévő bérstruktúrák kritikus felülvizsgálata. Ehhez nyújt kapaszkodót a Humán Centrum Kft. legfrissebb bérfelmérése, amely több mint ötezer álláshirdetés adatain keresztül ad átfogó képet a hazai fizetési viszonyokról.