Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4 százalékról 33,5 százalékra nőtt két évtized alatt, a fejlődés kiábrándítóan lassú – tavalyhoz képest csak 1,1 százalékos növekedést mutat.
Út az egyenlőséghez: 20 éves a Women in Business-jelentés címmel adta ki a Grant Thornton nemzetközi üzleti- és adótanácsadó vállalat 2024-es riportját. Idén 20 éve, hogy rendszeresen elkészül a felmérés, amely világszerte nyomon követi a női felsővezetők számának alakulását a középvállalatoknál.
A riport adatai a Grant Thornton International Business Report (IBR) felméréséből származnak. Az 1992-ben indított IBR ma már 28 országban évente mintegy 10 000 vállalatvezető körében végez felmérést, és betekintést nyújt a vállalatok növekedési kilátásait világszerte befolyásoló gazdasági és kereskedelmi kérdésekbe.
Az idei jelentés adatai alapján a felsővezetői pozíciók 33,5 százalékát töltik be nők világszerte, ami 2023 óta mindössze 1,1 százalékpontos növekedést jelent. A középvállalatok 19 százalékának van női vezérigazgatója vagy ügyvezető igazgatója, szemben a 2023-as 28 százalékkal, ami egy év alatt kimondottan jelentős csökkenés.
A jelenség hátterében nagyobb vállalatok vezérigazgatóinak válaszai alapján a közvélemény nyomása és az életvezetési akadályok álltak, döntésüket azzal is magyarázták, hogy úgy érezték, ezekben a szerepekben inkább a férfiakhoz hasonló viselkedést várnak el tőlük.
Amikor a Grant Thornton 20 évvel ezelőtt elkezdte a százalékos arány nyomon követését, a vezetői pozícióknak mindössze 19,4 százalékát töltötték be nők. A világjárvány óta a fejlődés felgyorsult, de még mindig lassú.
Ha a jelenlegi ütemben halad a nemek közti egyenlőség megvalósulása, 2053-ig várhatunk arra, hogy a nők és a férfiak azonos arányban töltsenek be vezetői pozíciókat a vállalatoknál.
Vannak olyan részterületek is, ahol a fejlődés sokkal nagyobb lendülettel halad. A középvállalatok 46 százalékának van női HR-igazgatója, 39 százalékának női pénzügyi vezetője és 26 százalékának női értékesítési igazgatója. Ez 10 év alatt mind a három területen 20-35 százalékos növekedést jelent.
A riport alapján egyértelmű kép rajzolódik ki. A felsővezetői körben betöltött pozíciók számának egyenlőbb nemek közötti felosztása érdekében a DEI-stratégia (Diversity, Equity, and Inclusion – Sokszínűség, Esélyegyenlőség és Elfogadás) bevezetése mellett jelentős lépéseket kellene tennie a vállalatoknak a rugalmas munkaszervezés irányába.
Az elmúlt 12 hónapban a globális középvállalatok körében drámai visszarendeződés volt tapasztalható az irodai munkavégzés felé. 2022-ben még a vállalkozásoknak csak 36 százaléka dolgozott elsősorban irodai helyszínen, egy évvel később ez a szám már eléri a 47 százalékot, s míg korábban a hibrid munkavégzés lehetőségét a vállalatok 53 százaléka kínálta fel munkavállalóinak, mára ez az arány is 45 százalékra csökkent. A visszaesés hátterében a számok alapján egyértelműen a férfi vezérigazgatók állnak: azokon a munkahelyeken, ahol a munkavállalók elsősorban irodai székhelyűek, a nők aránya a felsővezetői pozíciókban a globális referenciaérték alá esik. A rugalmas munkavégzési lehetőségek biztosítása jelentős hatással van a felsővezetésben dolgozó nők számára.
„Középvezetői szinten megvalósult nálunk a női-férfi vezetők 50-50 százalékos paritása, azonban felsővezetői szinten az arány már eltolódik a férfi vezetők javára, így az egyenlőség felé tett erőfeszítéseinkkel kapcsolatban van még tennivalónk. A sokszínűség az ügyfelek és a munkavállalók szempontjából is fontos. Kiemelt stratégiai célunk a rugalmas, hibrid munkavégzés lehetőségének fenntartása, így tudjuk kompenzálni női munkavállalóink, vezetőink számára is a legkülönbözőbb élethelyzetekből fakadó esetleges munkaerőpiaci hátrányokat” – mondta Vajna Zsófia, a Grant Thornton Magyarország HR-igazgatója.
A DEI-stratégia célja az egyenlőtlenségek csökkentése és a befogadás kultúrájának megteremtése a munkahelyeken. Az egyenlő bánásmód és lehetőségek biztosítása minden alkalmazott számára nemcsak a munkahelyi kultúra javulását eredményezi, hanem növeli a kreativitást, az innovációt és az eredményességet is.
A DEI-stratégia hosszú távú elkötelezettséget tükröz az egyenlőség, a méltányosság és a különbözőség tiszteletben tartása terén.
A Grant Thornton felmérése alapján nem csak az kulcsfontosságú, hogy legyen egy középvállalatnak mérhető DEI-stratégiája, hanem emellett az is jelentős szerepet játszik a nemek közötti egyenlőség növelésében, hogy egyrészt a stratégia elváljon a jóval szélesebb körű ESG-stratégiától (Environmental, Social, Governance), másrészt pedig a stratégia vezetői között legalább egy nő szerepeljen.
Ha egy bármilyen nemű vezérigazgató egy női vezetővel együtt vezeti a DEI-t, akkor a vezetői pozíciók 38 százalékát nők töltik be. ESG- és DEI-stratégia hiányában ez az arány 28 százalék.
„A Roszatom Műszaki Akadémián képzett szakemberek már most olyan kompetenciákat sajátítottak el, amelyekre az erőművi blokkok üzembe helyezésének minden szakaszában szükség lesz.”