A munkáltatók gyakran biztosítanak a munkavállalók számára az alapbérükön felül olyan juttatást, amelynek célja a dolgozók motiválása vagy munkájuk, teljesítményük elismerése. E juttatási formák a gyakorlatban sokféle elnevezést kaphatnak, mint prémium, bónusz, jutalom. De melyik mit jelent pontosan? Minden az elnevezésen múlik? A legfontosabb tudnivalókat dr. Szabó Gergely ügyvéd foglalta össze.
Az egyik leggyakrabban alkalmazott teljesítmény ösztönző juttatás a prémium. A prémium a bírósági gyakorlat szerint nem más, mint a teljesítménybér egyik formája.
A prémium tipikusan a munkabéren belüli olyan alapbéren felüli juttatás, amelyre a munkavállaló akkor jogosult, ha a munkáltató által előre meghatározott teljesítménykövetelményt vagy célt teljesíti. Lényeges vonása, hogy a munkáltató előre meghatározza az elérendő célt, a prémiumra való jogosultság feltételeit. A prémium feltételeit általában a munkáltató egyoldalúan határozza meg, azonban nincs kizárva, hogy erről a felek a munkaszerződésben állapodjanak meg.
Ha a munkavállaló az egyoldalúan kitűzött prémium feladat teljesítését már megkezdte, akkor a munkáltató a prémium kitűzést rendszerint már nem vonhatja vissza. Ha pedig a feltételek a munkaszerződésben szerepelnek, akkor ezen módosítani csak a felek közös megegyezésével lehet. Amennyiben a munkavállaló a feltételeket csak részben teljesíti, akkor főszabály szerint rész-prémiumra nem jogosult. Ez alól kivételt jelent, ha a munkáltató a prémium kitűzésben a részteljesítés esetén járó juttatást irányzott elő.
Az egyoldalúan kitűzött prémiumra minden olyan munkavállaló jogosult, aki a kitűzött célt teljesíti. A munkáltató tehát nem tehet különbséget, hogy közülük kinek fizet.
A bónusz és a jutalom sok esetben azonos juttatási formát jelent. Közöttük kevés különbség van. A jutalom és a bónusz általában csak az elnevezésében különbözik. A különbség abban lehet, hogy a jutalom általában egyénibb jellegű, a munkáltatónál dolgozó munkavállalók szűkebb körét érinti. A bónusz tipikusan a munkáltatónál dolgozó nagyobb számú, vagy valamennyi dolgozónak adott juttatás.
A prémiumhoz képest lényeges különbség, hogy jutalom vagy bónusz esetén a munkáltató nem határozza meg előre azokat a feltételeket, amelyek teljesítése esetén a munkavállaló jogosulttá válik. Így a jutalom, a bónusz összegéről, a jutalmazás okáról és feltételeiről a munkáltató saját mérlegelési jogkörében dönthet, és nem teszi közzé előre a jutalmazás feltételeit.
A jutalmazás oka nem csak a munkavállaló teljesítménye lehet, hanem számos más okból is sor kerülhet rá. Jutalmazás alapja lehet például a dolgozó munkáltató irányába tanúsított hűsége, példás magaviselete, pontossága. Jutalmazásra adhat okot a munkavállaló adott helyzetben való helytállása. Például, ha a munkáltatót jelentős kártól óvta meg. Természetesen jutalmazás alapjául szolgálhat a munkavállaló kiváló egyéni teljesítménye vagy a munkáltató eredményes működése is.
A munkáltató által adott prémium, bónusz, jutalom szabályai és az ezekre való jogosultság nem a juttatás elnevezésétől függ. A lényeg, hogy ténylegesen milyen szabályok szerink kerül sor e juttatásokra.
A Munka Törvénykönyve e juttatásokat külön nevesítetten nem szabályozza. A munkáltatók gyakran összekeverik az elnevezéseket. Ezért minden esetben meg kell nézni, hogy milyen körülmények és felételek között kerül sor a kifizetésre. Például, ha a munkáltató bónusznak nevezett juttatást helyez kilátásba, és előre közli a munkavállalókkal az elérésének feltételeit, akkor valójában teljesítménybérnek minősülő prémiumról van szó. Ebben az esetben a munkavállaló a feltételek teljesítése esetén akkor is követelheti a juttatás kifizetését, ha a munkáltató bónusznak nevezte azt.
A munkáltató a prémium, bónusz, jutalom és más hasonló juttatások esetén nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között. Az egyenlő bánásmód követelményét tiszteletben kell tartani. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató indokolatlanul nem különböztethet meg hátrányosan egyes munkavállalókat vagy azok csoportjait. Például indokolatlan diszkriminációt valósíthat meg, ha a munkáltató a prémiumot csak az azonos munkakörben dolgozó munkavállalók egy részének tűzi ki. Viszont indokolt különbségtétel lehet, ha a prémiumkitűzés csak egyes munkaköröket érint. Például értékesítési teljesítményhez kötött prémiumot indokolt lehet csak az értékesítői munkakörben dolgozó munkavállalóknak kitűzni, míg a raktárosoknak nem.
A jutalmazás esetén a munkáltató döntési szabadságának korlátját képezi az egyenlő bánásmód követelménye. Tehát ha a munkáltató bónusz vagy jutalom kifizetése mellett dönt, akkor diszkriminatív módon nem tehet különbséget a dolgozók között. Ilyennek minősülhet, ha az adott munkakörben év végi jutalmat csak a fiatal munkavállalók kapnak, az idősebbek nem. Viszont indokolt lehet a különbségétel, ha a jobb teljesítményű vagy a régebb óta a munkáltatónál dolgozó munkavállalók magasabb jutalmat kapnak.
dr. Szabó Gergely
ügyvéd, irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
Kapacitásbővítés, kutatás-fejlesztés, valamint munkavállalói képzés is szerepel abban a közel 200 millió euró értékű beruházássorozatban, amelyet gyöngyösi és csömöri telephelyein indít a fogyasztási cikkeket gyártó amerikai vállalat.
Minden feltétel adott ahhoz, hogy februárban a földbe kerülhessen az első beton a paksi atomerőmű-beruházáson, elkészült a vasbeton szerkezet, és működésbe állt a betonkeverő üzem is – jelentette be Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter.