Munkajogi kérdések és a COVID-19

Otthoni munkavégzés (home office)

A 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet lehetőséget biztosított a munkáltató számára az otthoni munkavégzésnek a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) rendelkezéseit meghaladó egyoldalú elrendelésére, azonban ez a szabály a veszélyhelyzet megszüntetésével (azt követő 30 napig volt lehetőség az alkalmazásra) már nem alkalmazható – írja dr. Pajor Dávid ügyvéd.

Az alap munkajogi szabályozás évi 44 (beosztás szerinti) munkanap, vagy 352 óra tartamban biztosít lehetőséget a munkáltatónak a munkaszerződéstől eltérő munkavégzés – jelen esetben otthoni munkavégzés – egyoldalú elrendelésére. Ezt meghaladóan kizárólag a munkavállaló hozzájárulásával – közös megegyezés alapján, vagy kifejezetten a munkavállaló kérelmére lehet a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni a munkavállalót.

Amennyiben a munkáltató egyoldalúan rendel el a munkaszerződés(ek)ben foglaltaktól eltérő munkavégzést, abban az esetben a munkáltatói utasításban rendelkezni kell az eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról (lehetőleg dátummal meghatározva). A törvényi keretek között a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő foglalkoztatás meghosszabbítható.

Otthoni munkavégzés elrendelése esetén eltérő rendelkezés esetén a legutolsó munkarend továbbra is érvényes lesz. Célszerű azonban az otthoni munkavégzés szabályait általános jelleggel belső utasításban előre általános jelleggel szabályozni. Az új-, vagy az otthoni munkavégzéshez kapcsolódó munkarend szintén a munkáltató által egyoldalúan meghatározható, ahhoz nem kell a munkavállaló hozzájárulása és adott esetben akár – amennyiben az szokásos munkáltatói közlésnek minősül –emailben is közölhető a munkavállalóval a szokásosan használt (vagy a munkaszerződésben megadott) email címére megküldve.

Az otthoni munkavégzéssel – amennyiben azt a munkáltató egyoldalúan rendelte el – kapcsolatosan felmerülő költségek viselésére-, illetve az otthoni munkavégzés feltételeinek biztosítására is a munkáltató köteles.

Amennyiben a munkavállaló kezdeményezi az otthoni munkavégzést, a munkáltató az általános szabályok szerint nem köteles azt elfogadni, illetve annak eleget tenni, egyáltalán azzal kapcsolatosan semmilyen kötelezettsége nincsen – legyen szó akár annak feltételeinek meghatározásáról, biztosításáról.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató utasítását nem teljesíti, abban az esetben az fegyelmi vétségnek minősül és figyelmeztetésre, vagy adott esetben akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére adhat okot a munkáltató oldaláról.

Egészségügyi ellenőrzés – Adatkezelés

A járvány elleni védekezés egyik alappillére a gyanú felmerülése esetén az érintett személyek valamilyen módon való egészségügyi ellenőrzése. Ennek alapjait központi intézkedésekkel a kormány rendezi; azt meghaladóan azonban jelenleg széles spektrumban merül fel a fertőzöttség lehetősége olyan körülmények mentén, amire központi ellenőrzés nincsen definiálva, azonban az érintett saját érdekén túl a munkáltató többi munkavállalójának egészségének – és ezzel az egész termelés folyamatosságának – biztosítása érdekében intézkedésre van szükség.

A NAIH 2020- márciusi állásfoglalása alapján az akkori járványügyi helyzet alapján nem tartotta arányosnak a munkáltató által általánosan, minden munkavállalóra kiterjedően szűrővizsgálat elrendelését. Amennyiben azonban egyedileg, egyes munkavállaló(k) tekintetében merül fel a fertőzés gyanúja, azok egészségügyi ellenőrzése már adatvédelmi szempontból is védhető.

„Amennyiben a munkáltató a dolgozó bejelentése vagy egyedi esetben az összes körülmény mérlegelése vagy az általa elvégzett kockázatértékelés alapján bizonyos, a megbetegedésnek való kitettséggel fokozottan érintett munkakörökben elengedhetetlenül szükségesnek tartja, a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) vagy e) pont szerinti jogalap (lásd fent) és a GDPR 9. cikk (2) bekezdés h) pontjában, továbbá (3) bekezdésében foglalt feltételek alkalmazásával járhat el jogszerűen, így kizárólag egészségügyi szakember által vagy szakmai felelőssége mellett végzett vizsgálatokat rendelhet el, a munkáltató pedig kizárólag ezen vizsgálatok eredményének a megismerésére jogosult.(lásd tájékoztató, 2./I. pont) Illetve egyes, a munkáltató kockázatértékelése alapján kiemelt kockázatúnak minősített feladatot ellátó munkatársak – így például az ügyfélszolgálati tevékenységet végzők – esetében elrendelhető a testhőmérséklet mérése. – Amennyiben nem áll rendelkezésre egészségügyi szakember – ... az egészségügyi szakember szakmai felelőssége mellett, a szakember által meghatározott módszertan vagy szabályzat szerint, valamint a szakemberre irányadó szakmai titoktartási kötelezettséggel analóg titoktartási kötelezettség mellett más személy (nővér, humánszolgálat külön titoktartási kötelezettséget vállaló kijelölt munkatársa) is feljogosítható a testhőmérséklet mérésére. A munkáltató azonban ebben az esetben is kizárólag a vizsgálatok eredményeit (alkalmas-e a munkavégzésre) ismerheti meg.” (NAIH)

Munkavállaló karantén-kötelezettsége

A 2020. szeptember 1. napján hatályba lépett (és egyelőre október 1-ig hatályos) 408/2020. (VIII. 30.) kormányrendelet alapján minden külföldről érkező magyar állampolgár, illetve a magyar állampolgár magyar állampolgársággal nem rendelkező családtagja egészségügyi vizsgálaton eshet át, és hatósági, illetve – amennyiben ez nem jelent járványügyi kockázatot az illetékes kormányhivatal álláspontja szerint - házi karanténban kerül elhelyezésre. Amennyiben a vizsgálat fertőzés gyanúját nem állapította meg, ez a karantén 14 nap időtartamra szól, illetve a karanténban elhelyezett személy kérelmére a járványügyi hatóság engedélyezheti a karanténban elhelyezett személy számára, hogy 5 napon belül, legalább 48 óra különbséggel, két alkalommal SARS-CoV-2 PCR teszten vegyen részt. Ha koronavírus a vizsgálat időpontjában nem volt kimutatható, a karantént előíró rendelkezés alól a karantént elrendelő határozat kiadására illetékes járványügyi hatóság felmentést ad.

Keresőképtelenség és táppénzre jogosultság

Az egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 44. § g) pontja szerint keresőképtelen, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állategészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható. Az Ebtv. végrehajtási rendelete, a 217/1997 (XII.1.) Korm. rendelet 41. § (6) szakasza alapján azonban az a biztosított, aki részére magánútlevéllel, valamint egyéb úti okmánnyal végrehajtott, nem hivatalos célú külföldről Magyarország területére történő beutazáskor hatósági házi karantént rendeltek el, nem minősül keresőképtelennek.

A karanténban lévő munkavállalókat tehát két csoportra bonthatjuk a hatályos szabályozás szerint:

a) azok a munkavállalók, akik pusztán külföldi, nem hivatalos utazásuk okán kerültek karanténba, nem minősülnek keresőképtelennek, így táppénzre nem jogosultak.

b) azok a munkavállalók, akik

• bár a) pont szerinti személyek, azonban a COVID-19 tesztjük pozitív lett, az Ebtv. 44.§ (1) alapján,
• hivatalos úton jártak külföldön, emiatt vannak karanténban,
• nem nyaraltak külföldön, de kontaktszemélynek minősülnek, keresőképtelennek minősülnek,

táppénzre jogosultak (A foglalkoztatót táppénz-hozzájárulás nem terheli.)

Táppénzre jogosult munkavállaló még saját kérelme alapján sem folytathat kereső tevékenységet. A táppénzre nem jogosult, de karanténban lévő (a) pont szerinti) munkavállaló, amennyiben ez megoldható, otthonról végezhet munkát, illetve szabadságot vehet ki. Amennyiben azonban személyes jelenléte elengedhetetlen, a karanténban töltött idő, amennyiben nem táppénzre jogosult, munkaidőnek nem minősül. Biztosítási jogviszonya ezalatt szünetel, így köteles megfizetni az ellátás nélküli időszakra az egészségügyi szolgáltatási járadék összegét is.

dr. Pajor Dávid ügyvéd