Munkahelyi fegyelmezés: hogyan lehet szabályos?

Amikor gyerekként rossz fát tettünk a tűzre, bizony a fegyelmezés sem maradt el. Mondjuk nem mehettünk át a szomszédba játszani, nem kaptunk csokit, netán a sarokba kellett állni, hogy „elgondolkozhassunk egy kicsit”. A fegyelmezés nem feltétlenül szűnik meg felnőttkorban sem, csupán más formát ölt. Hogyan fegyelmezhet a munkáltató, ha a dolgozó nem tartja be a szabályokat? Hogyan lehet szabályos a munkahelyi fegyelmezés? – kezdi az Érthető Jog friss bejegyzését dr. Kocsis Ildikó ügyvéd, vitarendezési szakjogász.

Létezik jogszerűen munkahelyi fegyelmezés?

Kezdjük az alapoknál: létezik egyáltalán munkahelyi fegyelmezés?

Nem arra gondolok, amikor a dolgozók a saját kezükbe véve a dolgokat, „igazságot szolgáltatnak”, vagy még rosszabb esetben „kitolnak egymással”. Mint ahogyan azt Demi Moore, Tom Cruise, Jack Nicholson főszereplésével az Egy becsületbeli ügy című filmben láthattuk az amerikai hadsereg kötelékében szolgálatot teljesítőknél. (Ha esetleg nem láttad a filmet, érdemes megnézni vagy akár újranézni is.)

A munkahelyi fegyelmezés minden esetben csak a jogszabályoknak megfelelő, a jogszabályi előírások által megengedett formában és mértékben lehet jogszerű. A kérdés azonban, hogy mit és hogyan írnak elő a jogszabályok? Előírják egyáltalán, hogy milyen módon fegyelmezhet a munkáltató?

Azt gondolnánk, hogy a Munka Törvénykönyve biztosan részletesen kitér erre is. Ez azonban nincs így. Éppen emiatt nem mindig könnyű eldönteni, hogy mit lehet és mit nem.

Ám ez nem azt jelenti, hogy semmit sem lehet tenni, ha a dolgozó megszegné a munkahelyi kötelezettségeit, netán nem az elvárt módon viselkedne a kollégákkal, ügyfelekkel. A munkahelyi viselkedésnek megvannak az általánosan elvárt szabályai, még akkor is, ha szó szerint nem találjuk meg a törvényben. Senki sincs feljogosítva arra, hogy elviselhetetlen legyen mások számára. A kulcs a munkahelyi együttműködés egyik aranyszabálya, az általánosan elvárt magatartás tanúsítása.

Melyek a munkáltató fegyelmezési lehetőségei?

Ahogy láttuk, a munkáltató rendelkezésére álló fegyelmezési eszközöket nem feltétlenül a Munka Törvénykönyvében találhatjuk meg teljes egészében.

A Munka Törvénykönyve a felmondást és az azonnali hatályú felmondást részletesen szabályozza. Ezek, ha jó belegondolunk, akár fegyelmezési eszközök is lehetnek, hiszen minek lehetne nagyobb visszatartó ereje, mint a munkaviszony megszüntetésének. Természetesen a dolgozó elbocsátására nem csak akkor kerülhet sor, ha „rossz fát tett a tűzre”.

Minden fegyelmezésnél fontos, hogy az arányos legyen az „elkövetett bűnökkel”, ne akarjuk rögtön a legsúlyosabban büntetni a hibákat. Éppen ezért lényeges, hogy az elbocsátáson kívül a munkáltatónak más lehetősége is legyen. Ahogyan az életben, a munkahelyen is igaz, hogy az sem jó, ha mindent elnéznek, ugyanakkor az sem kívánatos, hogy azonnal drákói szigorral csapjanak le minden kisebb mulasztásnál.

A jogalkotó részben a felekre bízza, hogy milyen egyéb módon fegyelmezhet a munkáltató. Nézzük mi a helyzet, hogyan képzelték ezt honatyáink.

Hogyan szabályozhatják a felek a munkahelyi fegyelmezést?

A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg – mondja ki a Munka Törvénykönyve.

Ez lefordítva azt jelenti, hogy kollektív szerződés vagy munkaszerződés tartalmazhatja a munkáltató rendelkezésére álló fegyelmezési eszközöket. Hiszen minden fegyelmezés lényege a hátrányos következmény. Jelen esetben ez nyilván nem lehet a fagyi megvonása vagy a szobafogság. Itt hátrányos jogkövetkezményekről lehet csak szó.

Hátrányos jogkövetkezményként olyanokra gondolhatunk, mint például:
– az előléptetés megvonása,
– ideiglenes áthelyezés,
– bizonyos kedvezmények, juttatások átmeneti megvonása, csökkentése,
– jutalom, prémium elvesztése, csökkentése,
– a munkavállaló alapbérének ideiglenes csökkentése,
– figyelmeztetés stb.

Bár a leggyakoribb a figyelmeztetés szokott lenni, ez kakukktojás is egyben, amiről egy későbbi cikkben részletesen is szó lesz. Röviden csak annyit, hogy figyelmeztetésre akkor is van lehetőség, ha azt sem kollektív szerződés, sem a munkaszerződés külön nem tartalmazza.

A munkahelyi fegyelmezés közös szabályai

– Lényeges, hogy munkahelyi fegyelmezésnek, vagyis hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának csak a munkaviszonnyal összefüggő oka lehet.
– Fegyelmezésnek csak a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén lehet helye. Ha például a munkavállaló elkésett, de ezt később olyan indokkal támasztja alá, ami miatt jogszerűen volt távol, akkor vele szemben nem alkalmazható szankció.
– A „büntetés” nem tarthat korlátlan ideig. Az csak előre meghatározott időre szóló hátrány lehet.
– Csak olyan hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. Például, nem lehet a munkavállalót nyilvánosan megszégyeníteni.
– A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény, például a munkavállalótól elvont pénzösszeg összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérével megegyező összeget.
– Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt. Vagyis ugyanazért nem lehet egyszerre megfegyelmezni, például figyelmeztetni, és végül kirúgni a dolgozót. Ha a kötelezettségszegés olyan súlyú, amiért már a munkaviszony is megszüntethető lenne, akkor a munkáltatónak döntenie kell: hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz, vagy él a munkaviszony megszüntetésének jogával.
– A dolgozónak joga van megismerni, hogy mi volt az alapja a vele szemben megtett intézkedésnek, így a munkáltató köteles az intézkedést írásba foglalni és indokolni is.
– A munkáltatónak viszonylag rövid idő áll rendelkezésére, hiszen az intézkedésre csak a tudomásszerzéstől számított 15 napja van. Ha pedig a kötelezettségszegés 1 éven belül nem derült ki, akkor 1 év letelte után már „veszett fejsze nyele”, vagyis akkor fegyelmezésnek már nincs helye. Ha a munkáltató bármelyik határidőből kicsúszik, érvényesen már nem hozható fegyelmi intézkedés.
– Ha a kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a munkáltató a vizsgálat lefolytatásának idejére, de legfeljebb 30 napra mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ekkor tehát a munkavállalónak nem kell dolgoznia. A szükséges vizsgálat ideje nem számít bele a munkáltatói döntéshozatalra rendelkezésre álló 15 napos határidőbe.
– A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat.

Dr. Kocsis Ildikó ügyvéd,
vitarendezési szakjogász
ÉRTHETŐ JOG