A munkaszerződés leggyakrabban határozatlan időre szól. A felek azonban határozott idejű munkaviszonyban is megállapodhatnak. Meddig tarthat az ilyen munkaviszony? Hogyan lehet hosszabbítani vagy újra megkötni a határozott ideig tartó munkaszerződést? A kérdésekre dr. Szabó Gergely ügyvéd válaszol.
A határozott idejű munkaviszony
A munkaviszony akkor jön létre határozott időre, ha a felek a munkaszerződésben erről megállapodnak. Ha a munkaszerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkaviszony időtartamáról, akkor a munkaszerződés határozatlan időre jön létre.
A határozott idejű munkaszerződésben meg kell jelölni a munkaviszony időtartamát, azaz a szerződésnek tartalmaznia kell a munkaviszony végét is.
– A munkaviszony tartamának meghatározása leggyakrabban naptárilag történik. Például a munkaviszony végének naptári megjelölésével vagy a munkaviszony hosszának megjelölésével.
– Az időtartamot a naptári megjelölésen túl más alkalmas módon is meg lehet határozni. Például azt valamely objektív módon bekövetkező körülményhez kapcsolhatják a felek.
– Lehetséges időlegesen távollévő munkavállaló helyettesítésére határozott idejű munkaviszonyt létesíteni. Ebben az esetben a munkaszerződésben nem elég a helyettesítési célra általánosságban hivatkozni, hanem a munkaszerződésben egyértelműen meg kell határozni, hogy a munkaviszonyt mely munkavállaló, milyen címen való távolléte idejére létesítik.
Ha a munkaviszony időtartamát a felek nem naptárilag határozzák meg, akkor a munkavállalót tájékoztatni kell a munkaviszony várható tartamáról. A tájékoztatás önmagában a munkaviszony hosszát nem befolyásolja, tehát a munkaviszony akkor is megszűnik, ha a szerződésben meghatározott körülmény a vártnál korábban következik be. Az időtartamot azonban nem lehet olyan módon meghatározni, hogy a megszűnés időpontja kizárólag az egyik fél akaratától függjön. Például nem köthető a határozott idejű munkaviszony vége kizárólag a munkáltató döntéséhez.
A munkaviszony hossza
A határozott idejű munkaviszony fontos vonása, hogy a munkaszerződésben meghatározott időtartam elteltével a munkaviszony további intézkedés nélkül megszűnik. Az idő leteltekor nincs szükség felmondásra vagy közös megegyezéses megszüntetésre. A határozott idő leteltével való megszűnés esetén nem alkalmazhatók a felmondás következményei sem. Így nincs felmondási és felmentés idő, nem jár végielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási korlátok és tilalmak sem.
A határozott idejű munkaviszony a fenti tulajdonságai miatt több szempontból is előnytelen lehet a dolgozónak. Maga a törvény is korlátozza, hogy a határozott idejű munkaviszony mennyi ideig tarthat. A tartama az 5 évet nem haladhatja meg. Az 5 éves maximumba beleszámít, ha az időtartamot a felek közös megegyezéssel meghosszabbítják. Szintén bele kell számítani az 5 éves időtartamba az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Ha például a munkavállaló a munkáltatónál megszűnt 4 évig tartó határozott idejű munkaviszonyának végétől számítva 6 hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszonyt létesít, akkor az újabb határozott idejű szerződés nem lehet 1 évnél hosszabb.
Külön szabályok vonatkoznak arra az esetre, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, mint például a munkavállalási engedélyhez kötött munkaviszony. Ebben az esetben a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Ha az engedélyt meghosszabbítják, akkor az újabb határozott időre létrejött munkaviszony tartama a korábbi munkaviszony időtartamával együtt is meghaladhatja az 5 évet.
Ismételt határozott idejű munkaviszony
A törvény általánosságban nem tiltja sem a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítását, sem pedig az egymást követő ilyen munkaszerződéseket. Azonban ezeket a visszaélések elkerülése érdekében feltételekhez kötik.
– A meghosszabbítás vagy munkaviszony megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt határozott munkaviszony létesítése csak akkor jogszerű, ha a munkáltatónak ehhez jogos érdeke fűződik. A munkáltatónál fennálló jogos érdek lehet például az előre nem kalkulálható, normál működéstől eltérő, átmenetileg megnövekedett munkaigény. Ilyen lehet, ha valamilyen külső ok miatt hirtelen megnövekedtek a megrendelések. Szintén elfogadható lehet a munkaviszony meghosszabbítása, ha a munkavállalót egy meghatározott projekt kapcsán alkalmazták és a projekt befejezése érdekében a felek a munkaviszony időtartamát is meghosszabbítják.
– A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy ismételt megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására sem vezethet. Így az egymást követő határozott idejű szerződéseket a munkáltató például nem használhatja arra a célra, hogy ezzel megkönnyítse magának a munkaviszony megszüntetését.
Dr. Szabó Gergely
ügyvéd, irodavezető partner
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
„A magyar beruházás nagyon előrehaladott, ugyanakkor rendkívül komplex. Sok mindent újra kell gondolnunk ebben a projektben, rengeteg megoldandó feladat van, hogy az előnyt, amire Magyarország szert tett, valódi hozzáadott értékké, profittá tudjuk kovácsolni.”