A munkahelyeken a csapatépítő programok szervezésének elsődleges célja – ahogyan az a nevéből is kitűnik – a csapatszellem kialakítása, illetve megtartása. Ezek a programok, sok esetben egész hétvégék általában a munkahelyen kívül zajlanak, pl. a természetben vagy szállodában, de gyakori program a szabadulószoba és az extrém sportok is. A munkavállalók a csapatépítők keretében legtöbbször munkaidőn kívül vesznek részt a munkáltató által szervezett programokon, azonban előfordulhat, hogy az ilyen rendezvényeken történt balesetekre mégis a munkavédelmi törvény szabályai alkalmazandóak. A budlegal Ügyvédi Társulás részéről dr. Takács-Kiss Bernadett összefoglalta, hogy a munkáltató által szervezett csapatépítő programok esetén milyen szabályok alkalmazandók és mire érdemes odafigyelni a szervezés folyamán és az eseményen.
A legtöbb esetben a munkáltató nem teszi kötelezővé a munkavállalók számára a munkaidőn kívüli időpontra szervezett csapatépítő tréningeken való részvételt, azonban ha ezen eseményeket munkaidőben rendezik meg, ezek már gyakran „kötelezőek”.
Még ilyen esetben sem kötelezhető a munkavállaló olyan tevékenységre, vagy feladatra a csapatépítésen, amelyben nem kíván részt venni, vagy sérti a személyiségi jogait, emberi méltóságát.
Amennyiben a csapatépítő munkaidőben kerül megrendezésre, vagy munkaidőn kívül, azonban kötelező jelleggel, az egész esemény munkaidőnek minősül, és a munkavállalónak munkabér jár, valamint a felmerülő költségeket munkáltatónak kell viselnie.
Felkészülés a csapatépítőre, mire figyeljen a munkáltató?
Célszerű a csapatépítő programok előtt felelősségvállalási nyilatkozatot aláíratni a résztvevő munkavállalókkal.
Fontos belefoglalni a nyilatkozatba – főleg többnapos, akár egész hétvégén tartó csapatépítő esetén – többek között az alábbiakat:
- Mi a csapatépítés célja;
- A részvétel önkéntes vagy kötelező jellegű;
- A csapatépítő megtartására munkaidőben vagy azon kívül kerül sor;
- A csapatépítő program alatt felkínált programok közül melyek a kötelező és melyek a fakultatív, választható programok;
- Munkáltató felelősségét korlátozó, kizáró nyilatkozatok, például:
Érdemes a csapatépítőre vonatkozó ütemtervet és szabályzatot készíteni és ebben kitérni például
- a csapatépítő céljára, rendezvényeire, kötelező vagy kötetlen jellegére
- a rendezvény során betartandó biztonsági előírásokra;
- amennyiben az étkezést a munkáltató biztosítja, az étkezésekre;
- tisztázni a csapatépítőre vonatkozó költségviselés szabályait, kitérve pl. az utazási költségekre;
- tájékoztatni a programokról, arról, mikor kezdődik a szabadidő vagy a fakultatív programok.
Amennyiben a csapatépítő során valamilyen baleset történik, azt a munkavállalónak jelentenie kell a munkáltató felé.
„A munkáltató tájékoztatása alapvetően a munkavállaló feladata, tekintettel az Mt. 6. §-ára, azaz az adott helyzetben általában elvárható magatartásra és a kölcsönös együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre. Ha a munkavállaló nem képes értesíteni a munkáltatót, mert például eszméletlen, súlyos állapotban kerül kórházba, ilyenkor az értesítést valamely kollégája vagy hozzátartozója is végezheti” – mondja dr. Takács-Kiss Bernadett.
A kártérítési felelősség főszabálya a szubjektív, felróhatóságon alapuló felelősség. A munkáltató kártérítési felelőssége azonban objektív jellegű, azaz ha a kár bekövetkezte nem is róható fel a munkáltatónak, ő akkor is felelős a kárért a munkavállaló felé az alábbi esetekben.
A munkáltató az Mt. szerint akkor köteles megtéríteni a munkavállalót ért kárt, ha az a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett. Ez általában egyértelmű, ha a munkavállalót munkaideje alatt, a munkahelyén éri a kár, bonyolultabb azonban a helyzet a munkahelyen és munkaidőn kívüli, de a munkáltató által szervezett rendezvény esetén. Minden esetben egyedi mérlegelés eredménye a munkáltató kártérítési felelősségének fennállásáról való döntés.
A felelősség megállapításának feltételei az alábbiak:
- a kár a munkaviszonnyal összefüggésben következett be
- valóban (bizonyíthatóan) bekövetkezett a kár
- a munkaviszony és a kár bekövetkezése között ok-okozati összefüggés áll fenn.
Vizsgálni kell ilyenkor, hogy a baleset összefüggésben áll-e a munkaviszonnyal. A munkaviszonnyal való összefüggés akkor állapítható meg, ha a felek között munkaviszony áll vagy állt fenn és a munkavállalót ért kár valamilyen formában összefüggésben áll a jogviszonnyal.
A Munkavédelmi törvény szerint munkabaleset „az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül.”
Fentieket összefoglalva; amennyiben a munkavállalóval baleset történik, két dolgot kell első körben vizsgálni,
1) munkabalesetnek tekinthető-e az esemény, valamint hogy
2) fennáll-e a munkáltató kártérítési felelőssége.
Ezek a kérdések nem minden esetben kapcsolódnak egymáshoz.
„A munkáltató azonban mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kár ellenőrzési körén kívül történt, azaz olyan esemény okozta, amellyel nem kellett számolnia, valamint nem volt tőle elvárható az sem, hogy a kárt elhárítsa, vagy a károkozó eseményt, körülményt elkerülje. Mentesül a felelősség alól a munkáltató abban az esetben is, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta (ennek a bizonyítása a munkáltatót terheli). Ezekben az esetekben azért nem indokolt kiterjeszteni a munkáltató felelősségét, mivel ilyen esetekben objektíve lehetetlen elkerülni a károsodást” – ismerteti a budlegal Ügyvédi Társulás szakértője.
Néhány példán keresztül megvilágítva:
1. A munkavállaló lába eltörik sorverseny közben a csapatépítőn: ha a szervezett program keretén belül valósul meg, akkor a munkáltató felelőssége megállapítható.
2. A csapatépítés gyanánt szervezett délutáni erdei séta közben a munkavállaló elesik, fejsérülést szenved: a munkáltató felel.
3. A 3 napos csapatépítő egyik éjszakáján a munkavállalók kis csoportja kocsmai verekedés következtében megsérül: amennyiben a kocsmai program nem a csapatépítő része volt, nem volt kötelező a részvétel, nem munkaidőben történt a baleset és nem részesültek bérezésben a munkavállalók, a munkaviszonnyal való összefüggés nem megállapítható, így a munkáltató kimentheti magát a felelősség alól.
A munkavállaló kárigényének érvényesítésére három év áll rendelkezésre, ez a határidő független a munkaviszony fennállásától, azaz a munkavállalónak abban az esetben is lehetősége van az igényérvényesítésre, ha a munkaviszonya időközben megszűnt.
A munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas, ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.
Az Mt. szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
„Előbbiekre jó példa a csapatépítő programon a munkavállaló indokolatlan mértékű ittasságából eredő baleset. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató által szervezett csapatépítő programon önhibájából (azaz nem a munkáltató utasítására) túlságosan nagy mennyiségű alkoholt (ivóverseny) fogyaszt, és ennek hatására balesetet szenved (pl. leesik a lépcsőn), véleményem szerint a munkáltató nem tehető felelőssé a munkavállalót ért balesetért, kárért” – emeli ki a budlegal szakértője.
A Kúria több alkalommal is foglalkozott már a munkáltató kártérítési felelősségének kérdéskörével, egyik döntésében azt vizsgálta, hogy a csapatépítő jellegű eseményen részt vevő munkavállalót síelés közben ért baleset munkabalesetnek minősül-e, valamint kártérítési felelősséggel tartozik-e a munkáltató az őt ért balesetért. A munkáltató álláspontja szerint a baleset nem a munkaviszonnyal összefüggésben történt, így azt elhárítani nem volt lehetősége. A Kúria ezzel szemben úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a munkavállaló egészségének megsértésével kapcsolatos károkért abban az esetben tartozik felelősséggel, ha a munkaviszony fennállása alatt keletkező kár munkaviszonnyal való összefüggése megállapítható. Mivel a munkavállaló a munkáltató kérésére vett részt az eseményen, részvétele a munkaviszonyával összefüggőnek minősül. Fontos az is, hogy a képzés idejére a munkavállalók munkabérben is részesültek.
A fenti bírósági döntés értelmében tehát a munkáltató által munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató működési körébe tartozónak minősült, mivel egyértelműen megállapítható, hogy az összefüggésben állt a munkáltató tevékenységével.
Amennyiben a kárt előidéző ok a munkáltató működési körébe esőnek minősült, a munkáltató felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható.
A hatályos jogi szabályozás szerint a munkáltató nem a működési, hanem csak az ellenőrzési körébe tartozó eseményekért tartozik felelősséggel, eszerint a fentihez hasonló esetben hivatkozhat arra, hogy az egyes, munkaidőn kívüli eseményeken történő káresemény az ellenőrzési körén kívül esik, azaz nem kell megtérítenie a munkavállaló kárát.
„Álláspontom szerint a munkahelyi csapatépítő programok részletesebb szabályozásának kialakítására lenne szükség a munkáltatók részéről, így elkerülhető lenne a munkáltató kártérítési felelősségének megállapítása a csapatépítési céllal rendezett tréningek, elfoglaltságok alkalmával elszenvedett balesetekért” – foglalja össze dr. Takács-Kiss Bernadett a budlegal Ügyvédi Társulás részéről.
Történetének egyik legnagyobb szabású fejlesztésével megduplázta kapacitását a magyar műanyagipar hagyományos szereplője, a Start Plast.
A kormány felmentést kért a Paks II. beruházás számára az előző amerikai adminisztráció által „politikai bosszúból” meghozott szankciók alól, amelyek nehezítik a beruházás előrehaladását – tájékoztatott Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter.